Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Система поощрений в организации рычаги воздействия на работников. Судебная практика спорных вопросов о премировании». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
При этом не все работодатели знают, что условия премиальной системы оплаты труда необходимо конкретизировать в локальных актах, и что документальное оформление премиальных процедур позволяет обосновать различия в оплате труда работников с учетом их квалификации, производительности, сложности и интенсивности выполняемой работы, а также способствует снижению рисков возникновения разногласий с налоговыми органами.
Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель действует в полном соответствии со своим локальным актом регулирующим премирование работников, то работник не сможет выиграть спор в суде.
Премирование – неотъемлемая часть мотивационной схемы работников, призванная стимулировать их к более качественной и эффективной деятельности.
Содержание:
защита прав в суде без адвоката
Перевести (желательно на раннем этапе развития компании или проекта) отдельные попытки нецивилизованного обогащения в цивилизованное русло, создав систему цивилизованного обогащения сотрудников (систему премирования). Причем это тот случай, о котором говорят «дальше в лес – больше дров». При наличии указания о выплате премии в трудовом договоре с определенной регулярностью (раз в месяц, квартал, полугодие или год) премия будет являться гарантированной денежной выплатой, от осуществления которой работодатель уклониться не вправе, поскольку добровольно принял на себя соответствующую обязанность, заключив с работником трудовой договор.
Стимулы — это средства, побуждающие людей к деятельности, активизирующие их возможности. С помощью стимулов публичная власть осуществляет целенаправленное воздействие на интересы граждан, формирует их заинтересованность в совершении определенных поступков. В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.
Детали премирования работников прописываемые в локальном акте
Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. В силу ст. 191 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: премией; ценным подарком; почетной грамотой; званием лучшего по профессии; объявляя благодарность.
В судебной практике имеются примеры, когда отказ в выплате премии в связи с наличием у работника непогашенного взыскания судом признавался незаконным. В то же время лишение премии в расчетный период, когда работник был привлечен к дисциплинарному взысканию, судами признавался правомерным.
Поощрение за труд как публичное признание результатов труда работников, его применение как проявление дисциплинарной власти работодателя. Материальный и моральный характер поощрений за труд, порядок их применения.
Во-первых, в трудовом договоре условие о премировании не должно быть сформулировано как гарантированная работнику выплата, которая не зависит ни от каких показателей. Искусно реализуя свои правовые и фактические возможности, субъект власти обеспечивает адекватный перевод стимулов в мотивы поведения подвластных. Стимулирование предполагает использование «кнута и пряника», различных поощрительных и принудительных мер, материальных и моральных факторов.
Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.
Если, например, в результате ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей работодателю причиняется вред, то он может рассчитывать только на компенсацию прямого действительного ущерба, а упущенная выгода (неполученные доходы) с работника взысканию не подлежит (ст. 238 ТК РФ). В случае премиальной система оплаты труда помимо привлечения виновного работника к дисциплинарной ответственности и взыскания при наличии к тому основания прямого действительного ущерба, работодатель может лишить его премии полностью или частично.
Основания для невыплаты работнику премии.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, на срок не более трех лет.
В данной главе не будет рассматриваться вопрос «Нужна ли система мотивации вообще и система премирования в частности?». Автор полагает, что изложенный ниже материал сделает ответ на этот вопрос очевидным, переведя его в плоскость выбора формата системы мотивации, определяемого целями компании и наличием необходимых ресурсов.
Сотрудники работают в компании в целях удовлетворения своих личных потребностей и интересов (личного обогащения). Задача компании привести в баланс интересы акционеров (совета директоров) с потребностями в личном обогащении сотрудников, направив интересы сотрудников в выгодном для кампании направлении и удерживая их в определенных рамках, определяемых корпоративной культурой.
Выплата премии в случае прекращения трудовых отношений
Существует три основных вида премий: материальная, социальная и моральная. Две последних, соответственно, относятся к методам нематериального стимулирования.
Многие компании используют стимулирующие меры, направленные на повышение заинтересованности работников в результатах своего труда, их мотивации, добросовестного исполнения трудовых обязанностей.
Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются. Во-вторых, в положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается.
В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.
Поощрение — способ воздействия, который через интерес, сознание направляет волю людей на совершение определенных, полезных, с точки зрения поощряющего, действий.
Премия является стимулирующим фактором, призванным поддержать работника, мотивируя его на эффективную и результативную работу. Чаще всего под премией понимаются именно денежные выплаты, которые производятся сверх основного оклада, однако, это не единственный способ поощрения. Интересы отдельных сотрудников внутри компании разнонаправлены в каждый момент времени, соответственно будучи предоставленными сами себе являют собой образец броуновского движения. Уровень культуры и воспитания каждого сотрудника определяет степень нецивилизованности методов, используемых для личного обогащения. В этой связи можно выделить 3 основных вида поведения компании.
Премия – это поощрение сотрудников за выдающиеся заслуги перед компанией с помощью материальных или нематериальных средств.
При всем различии видов поведения 1 и 2 необходимо заметить, что оба они со всей очевидностью ведут к значительному снижению эффективности проектов. Необходимо заметить, что «потери» от внедрения системы премирования (вид поведения 3) несопоставимы по масштабу с потерями от первых двух видов.
Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.
В третьих, локальный нормативный акт регулирующий премирование работников не должен противоречить трудовому законодательству. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание. Премирование представляет собой действенный и эффективный инструмент мотивации работников на добросовестное выполнение своих должностных обязанностей. Во многих компаниях принятая система оплаты труда предусматривает невысокие должностные оклады, а основная часть заработка приходится на премии. Тем самым работодатель, во-первых, мотивирует своих работников на качественную работу, во-вторых, имеет рычаги воздействия на тех сотрудников, в работе которых имеются упущения.
Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения, включая вновь принятых.