Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Увольнение за неисполнение должностных обязанностей: правила». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Обязанности работника определяются трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами нанимателя и т.п. Работник должен знать круг своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечь для него негативные последствия.
Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно исходит из факта дисциплинарного взыскания (п. 3 части первой ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.
Рекомендуется сделать это тоже в письменной форме, хотя законом такое требование не утверждено. Однако при возникновении спора, всегда можно доказать, что все правила были соблюдены.
Содержание:
Судебные процессы и их вероятность
Вышеозначенные нормативы имеют первоочередное значение в вопросах увольнения сотрудников за неисполнение. Однако в целом на данную процедуру могут оказывать влияние и иные установленные законодательством ограничения и правила. Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.
Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией. Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования. Если было выявлено жесткое неисполнение трудовых обязанностей, то это считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой соответствующее наказание.
Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 31 постановления от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума) разъяснил, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание применяют орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению – иной орган (руководитель).
Сама по себе жалоба не является основанием, чтобы привлекать лицо к дисциплинарной ответственности, но если в ходе проверки изложенные в ней факты подтвердятся, то это может послужить началом к процессу увольнения.
Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей? Существует определенная последовательность действий:
- Необходимо оформить официальные бумаги, которые подтвердят наличие нарушений при выполнении должностной деятельности.
- Определить категорию работника. Осуществить разрыв официальных рабочих отношений нельзя с беременными и женщинами, у которых есть ребенок, не достигший трех лет (отмечено в 261 статье ТК РФ).
- В 193 статье трудового кодекса РФ отмечено, что работодатель с момента обнаружения нарушений имеет полное право на осуществление дисциплинарного взыскания.
- Необходимо попросить у работника написать записку с полным объяснением, в которой нужно указать уважительные причины неоднократного уклонения от работы.
- Рассмотреть причины, из-за которых не была осуществлена рабочая деятельность и принять соответствующие меры наказания — отстранение, дисциплинарное взыскание и др.
- Согласно 77 статье ТК РФ издать приказ об увольнении.
- Сотрудник, который подлежит освобождению от деятельности, должен ознакомиться с документом и подписать его.
- Зарегистрировать приказ в отделе кадров.
- Необходимо составить запись в трудовой книжке, указав обоснованную причину разрыва рабочих отношений.
По этой теме стоит ознакомиться с образцом докладной на сотрудника, не выполняющего свою работу.
Чтобы зафиксировать все нарушения трудовых обязанностей работника, необходимо составлять служебные или же докладные записки, которые формирует сам работодатель. Если грубое нарушение должностных обязанностей повлекло за собой различные последствия, например, травмирование других сотрудников или же возникновение аварийной ситуации, то в таком случае к служебным запискам прикрепляются показывания свидетелей или же пострадавшей стороны.
При фиксации нарушений следует соблюдать определенный порядок действий, который впоследствии поможет лишить работника возможности оспорить решение об увольнении через органы судебной власти:
- Необходимо предоставить руководству все собранные докладные записки, а также акты, жалобы, которые могли поступить от лиц, работающих вместе с ним.
- Работник обязан предоставить объяснительную в течение нескольких дней.
- Если сотрудник отказывается предоставлять изложенную в письменном виде объяснительную, то по истечении 2 дней нужно составить соответствующий акт, который после отдается работнику. Он обязан с ним ознакомиться и подписать. Во время его составления должно присутствовать не менее 2 свидетелей.
- Руководитель должен проверить предоставленную информацию.
- Если причиной нарушения должностных обязанностей является отсутствие сотрудника на рабочем месте, то руководитель обязан собрать независимую комиссию, которая подтвердит данный факт, а также выявит все причины.
- После тщательной проверки люди, входящие в комиссию, обязаны зафиксировать время, когда было совершено нарушение, а также указать само нарушение. Кроме этого, составляется заключение о проведенной проверке.
Важно! Тяжесть поступка должна соответствовать наказанию (увольнению). В противном случае суд может признать данную меру наказания незаконной.
За невыполнение должностных обязанностей может применяться различная система наказаний, предусмотренная в трудовом договоре и ТК РФ. Например, за однократное грубое нарушение может быть наложен выговор, если же нарушения постоянные и исполнение своих должностных обязанностей не производится на регулярной основе, то сразу может последовать увольнение за систематическое нарушение. Пошаговая инструкция включает в себя все эти варианты.
Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает. Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника.
В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:
- добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
- соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
- ответственно относиться к охране труда;
- незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
- бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.
Проверка допущенных работником нарушений и подмена основания увольнения: поясняем отдельные вопросы применения Декрета № 5.
Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.
Наниматель разрывает трудовое соглашение с наемным рабочим в случае невыполнения им своих непосредственного долга. Блокирование действительности договора происходит на основе ст. 81 ТК РФ.
Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.
При применении мер дисциплинарного взыскания за отсутствие работника на рабочем месте нанимателем часто допускаются ошибки, выражающиеся в том, что он увольняет работника за прогул. Следует иметь в виду, что прогулом является отсутствие работника на работе свыше 3-х часов в течение рабочего дня. Если работник находился в организации, но не на своем рабочем месте даже свыше 3 часов или отсутствовал на работе менее 3-х часов, то наниматель не может уволить его за прогул. В данном случае возможно применение дисциплинарного взыскания, а если к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного воздействия, то его можно уволить по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
Если по истечении 2 рабочих дней работник не дает объяснения, оформляется соответствующий акт. Отсутствие объяснений не может препятствовать применению взыскания.
Ситуация, в которой работник не выполняет возложенные на него обязанности и не осуществляет трудовую деятельность, либо делает это не в той мере, насколько необходимо, однозначно негативно сказывается на бизнесе любого работодателя. И увольнение за неисполнение служебных обязанностей в определенных случаях может быть единственным адекватным решением сложившегося вопроса. Однако порядок проведения этой процедуры является достаточно сложным и несоблюдение установленных нормативов может повлечь восстановление работника – например, если работодатель использовал неисполнение лишь как повод, без реальных на это оснований.
Не допускаются ошибки и описки в подобной документации. Если такое произошло, зачеркивать запись не разрешено. Ниже делается отметка о том, что предыдущую запись считать недействительной и прописать, как правильно быть. Для применения увольнения по п. 4 ст. 42 ТК должно иметь место невыполнение работником именно трудовых обязанностей. Невыполнение каких-либо иных обязанностей (неявка на собрание, неявка на общественное мероприятие, отказ от выполнения общественного поручения, отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (за исключением случаев, когда допускается временный перевод работника на другую работу без его согласия, — при производственной необходимости или при простое), нарушение порядка в общественных местах и т.д.) не является нарушением трудовой дисциплины и не может влечь применение дисциплинарного взыскания и увольнения.
При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за невыполнение трудовых обязанностей.
Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:
- Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
- Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.
То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда. Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п.
Дополнительно кадровый работник делает необходимые записи в личной карточке сотрудника, там сотрудник должен поставить свою подпись.
Большинство возможных вопросов, касающихся порядка применения увольнения или дисциплинарного взыскания к сотрудникам рассматриваются положениями Трудового кодекса РФ. Этим документом устанавливается большая часть нормативных принципов, в том числе затрагивающих и вопросы применения процедуры увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей, возложенных на работника. Как и у любых других оснований для увольнения, у данной причины есть свои особенности использования, свой процессуальный порядок действий и, соответственно, законодательное регулирование. Так, по отношению к вопросам неисполнения должностных обязанностей и увольнения за таковое, в первую очередь имеют отношение следующие нормативы ТК РФ:
- Ст.21. Её положениями закрепляется обязанность за работником соблюдать установленные на предприятии нормативы и правила внутреннего распорядка, а также исполнять обязанности по трудовому договору, охране труда и установленным нормам выработки.
- Ст.22. Нормативы данной статьи устанавливают за работодателем право требовать от сотрудников соблюдения их трудовых обязанностей и правил внутреннего распорядка на предприятии.
- Ст.77. Она регулирует причины для проведения процедуры увольнения в целом.
- Ст.81. В ней раскрываются особенности и виды увольнений по инициативе работодателя, к каковой относится и решение о расторжении трудового договора по причине неисполнения сотрудником его обязанностей.
- Ст.127. Принципы таковой статьи возлагают обязанность на работодателя выплачивать компенсацию за отпуск увольняемым по причине неисполнения или иным основаниям.
- Ст.189. Данной статьей регулируются общие принципы дисциплины труда и объясняется понятие правил трудового распорядка.
- Ст.190. Нормативы таковой статьи предусматривают конкретные механизмы порядка утверждения внутренних правил и нормативов организации.
- Ст.192. Положения этой статьи регулируют понятие дисциплинарного взыскания и дают четкое определение и перечень таковых.
- Ст.193. Ею регламентируется установленный на федеральном уровне порядок применения дисциплинарных взысканий по отношению к работникам.
- Ст.194. Она рассматривает сроки действия дисциплинарных взысканий и порядок их снятия при истечении таковых сроков или по иным основаниям.
Приказ об увольнении за невыполнение должностных обязанностей — образец
С таким документом работника обязательно нужно ознакомить под подпись. Если работник отказывается ставить свою подпись в приказе, дополнительно составляется соответствующий акт.
Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.
Эта статья как раз предоставит пошаговую инструкцию о том, как уволить за однократное грубое нарушение или неисполнение обязанностей.
Видео: Находим ответ. Увольнение по собственному желанию
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198 ТК). Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.
Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания — замечание либо выговор.
Если и после применения дисциплинарного взыскания работник отказывается или уклоняется от прохождения такого осмотра, то наниматель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по п. 4 ст. 42 ТК. В данном случае имеет место длящийся дисциплинарный проступок.