Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Какие сложности возникают при подборе сотрудников в регионах». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Процесс подбора персонала длителен и интересен. Множество объявлений, собеседований и пробных дней работы выматывают работодателя. Мы же готовы взять эти проблемы на себя. Итог один: высокий результат работы нового сотрудника, отсутствие негативных моментов в процессе обсуждений особенностей работы и квалификация подходящая.
В других случаях, вакансия долго «висит» в подборе, при этом происходит перегруз сотрудников, которые совмещают свои обязанности с обязанностями вакантной должности. После долгих поисков, не найдя достойной кандидатуры, компании «закрывают» вакансию зачастую «слабым» сотрудником из своей же компании.
Итак, мы понимаем, что у оценки в рамках подбора персонала есть несколько задач, которые эта оценка должна обеспечить. Одна из этих задач это надежность самой оценки, то есть достаточно высокая степень её валидности. Отсюда же вытекают и сложности, которые возникают у участников процедуры отбора персонала.
Содержание:
«Не нанимайте сотрудников в спешке»
Коллеги,что нужно делать, если процесс подбора затянулся по времени (4-5 месяцев) по одной вакансии, но клиент не хочет менять условия по вакансии, хотя вакансия не соответствует рыночным ожиданиям со стороны соискателей, не конкурентноспособна, плюс Заказчик не готов реально оценить ситуацию?
Исследователи установили, что 65 процентов специалистов, использующих проверенные инструменты, все равно считают, что в финальной оценке можно положиться на интуицию. Интуиция — субъективный фактор, который порождает ошибки при подборе. В статье четверо ваших коллег рассказали, какие нетипичные ошибки в подборе сотрудников они совершали. Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг.
Массовый подбор персонала — что это значит для компании?
Давайте выясним, с чем вы столкнетесь в каждом случае. Вы пошли по первому пути и решились сами подбирать персонал. Что ж, отлично! Значит, первым делом вы составляете объявление о поиске сотрудников. Затем обзваниваете газеты, заполняете профили в интернете. Обязательно прописываете должность, цели, поставленные задачи перед новым сотрудником, оплату и прочие мелочи.
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий и отсутствия результата для сторон.
В культуру организации должна быть внедрена система преемственности и кадрового резерва, чтобы не возникало авралов с подбором кадров. Система оценки персонала не должна носить характер «быть или не быть».
В 2017 году компания HeadHunter провела опрос среди 252 специалистов, которые нанимают персонал. Цель — выяснить, можно ли выявлять «профессиональных соискателей», то есть людей, которые научились подстраиваться под требования компаний, успешно проходили отбор, но потом показывали себя неэффективными в работе.
«Не оценивайте соискателя, лучше «продайте» ему свою компанию»
На сегодняшний день подбор кадров во многих компаниях имеет ряд проблем, одна из них — руководители подбирают подчинённых «под себя».
Раньше мы на словах договаривались с сотрудниками, что им нужно делать на испытательном сроке. Это приводило к тому, что сотрудник работал, обязанности свои выполнял и даже успевал влиться в коллектив, а результата работы не достигал.
Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.
Уважаемые коллеги! Мы собрали пока несколько примет о подборе персонала, надеемся, что с вашей помощью их станет гораздо больше. Вот они: 1. Если вакансия срочная и все сгорело еще вчера, то клиент еще долго не примет никакого решения, даже если у него будет очередь из кандидатов.2.
Здесь важно отметить, что как бы руководитель не пытался обойти процедуру отбора и оценки кандидата в свое подразделение, уйти от этого объективно сложно. Либо вы должны принимать в этом участие, так как непосредственно вам потом управлять этими людьми, либо вы принимаете тот факт, что велика вероятность принять в команду неподходящего сотрудника. Если вы не погрузились в процедуру, не приняли участие непосредственно в отборе кандидатов, в тщательной глубокой проверке и переложили эту работу на другого сотрудника, то как же вы можете быть уверены, что результат потом удовлетворит лично вас? И это будет именно тот человек, который нужен вам для выполнения определенных задач. Так стоит ли рисковать и полагаться на волю случая, авось повезет?!
В первую очередь, надо составить список четких конкретных требований, где будет информация о том, какого типа и уровня нужны сотрудники, об их локализации (для обеспечения или отказа от трансфера), требованиях к сотруднику. Массовый подбор персонала требует высокого уровня организации работы. Это определенная «проверка на прочность», когда выявляется максимум проблем в системе подбора кадров компании.
«Избегайте сотрудников, которые увольнялись по соглашению сторон»
Продолжая раскрывать проблему субъективизма, я бы отметила влияние негативного опыта общения, который у вас сохранился в памяти. Те ошибки в коммуникации, которые в свое время привели к неприятным ситуациям. Впечатления накапливаются у нас внутри, в подсознании, и мы невольно можем затруднить процесс восприятия в настоящем. И возможно, что манера поведения кандидата, его речь, жестикуляция могут напомнить вам что-то из вашего негативного опыта. Соответственно, вы оцениваете кандидата не с точки зрения его профессионального навыка, а с точки зрения манеры поведения и пропускаете через призму собственного восприятия. В бизнесе ценятся не только знания и опыт, но и умение общаться в коллективе, и креативность. Естественно, подобрать человека, практически полностью отвечающего подобным требованиям, нелегко. Поэтому чаще всего дирекция обращается к профессионалам.
Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.
В итоге компания расплачивается за это своими финансовыми результатами, т.к. в одних случаях можно наблюдать картину, когда руководитель все время жалуется, что некому работать, перегружает себя работой.
Этапы и проведение масштабного рекрутинга
Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?
Мы выяснили, что это обоюдная ошибка: иногда сотрудники сами неправильно понимали, что от них требуется, иногда работодатель нечетко формулировал требования.
Что конкретно может быть внутри субъективизма? Здесь может быть самое простое это ваше плохое настроение. Если вы находитесь в плохом настроении, общаясь с кандидатом, то вы, конечно, смотрите на всё, что происходит, через призму негатива, соответственно видите больше плохого, и кандидат для вас больше плох, чем хорош. Это значит, что к проведению массового подбору персонала необходимо грамотно готовиться – совершенствовать работу кадровых работников. Иначе нагрузка, которая ляжет на отдел, окажется непосильной. При этом десятки и даже сотни собеседований за короткий период времени без грамотного распределения обязанностей, способны «заморозить» все остальные задачи, которые должны выполнять кадровые работники.
Что бы я отметила, как самое главное. Самое большое, сложное и комплексное. Это, конечно, субъективизм в оценке. Понимание того, что как бы вы не старались, вы все равно можете ошибиться. И степень ошибки тоже может быть и маленькой, и большой. Как это минимизировать – это большой вопрос. Потому что присутствует человеческий фактор. Как и любой процесс, масштабный рекрутинг можно разбить на определенные этапы. От их проведения отказаться нельзя как в случае с самостоятельным поиском и подбором персонала, так и в случае использования услуг кадрового агентства.
Коллеги! Столкнулась вот с какой ситуацией. Взяла заказ на сайте, потенциальный клиент внушает доверие, согласился соблюсти все формальности по договорам, сделал предоплату. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.
Двенадцать ошибок при приеме на работу, которые приводят к финансовым потерям
Выстраивать сильную корпоративную культуру с ценностно-ориентированным подходом на всех уровнях. При подборе персонала должны быть критерии для должности до уровня личностных характеристик. А на стадии подбора должно быть тестирование кандидата по его личностным характеристикам (в этом случае послужной список ему может помочь, но не является определяющим), т.к. сотруднику должно быть комфортно и экологично на его позиции в компании, тогда текучка кадров будет гораздо меньше.
Коллеги, наблюдаю сейчас парадоксальную ситуацию. Кандидаты не доходят до заказчика. Вечером подтверждают явку на собеседование, утром не приходят. Телефон или отключен или не берут трубку. Из 6 приглашенных, дошел один. Остальные встречу подтверждали, но не приходили. В чем может быть причина, как вы думаете?
В обоих случаях это заканчивалось увольнением, а мы тратили время впустую. Сейчас мы с каждым новым сотрудником письменно договариваемся о том, как будет проходить его первая рабочая неделя в компании, какой результат мы рассчитываем получить, как мы будем его измерять.
Естественно, не обойдется и без ежедневных телефонных звонков, онлайн-откликов. Вам придется отвечать-отписывать, рассказывая об особенностях работы, требованиях к кандидатуре. Подобные действия раздражают, нервируют и злят. При этом вы еще просматриваете резюме и пишете ответы на них. Думаю, что уже через неделю подобного темпа жизни захочется избежать.