Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Дисциплинарные меры наказания это». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
При наложении дисциплинарных взысканий на работника работодателю нужно быть аккуратным, в точности соблюдать все требования ТК РФ в данном вопросе. Необоснованное наказание не допустимо. Если работник нарушил какое-либо правило, то нужно это обосновать и доказать, собрать приличный пакет документации. Трудовое законодательство в РФ, прежде всего, ориентировано на работников и защищает, в первую очередь, их интересы, а потому работодателю нужно действительно постараться, чтобы наказать работника дисциплинарным взысканием.
Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.
В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.
Содержание:
Порядок применения дисциплинарного взыскания
На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК.
Наказание применяется только при наличии вины работника. Виной признается сознательное нарушение норм либо неосторожное нарушение, в случае когда человек обязан был по роду своей профессии или должности предвидеть наступившие обстоятельства. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть произведено, если он не мог предвидеть происшествие или не мог осознавать того факта, что он нарушает трудовой порядок. Невиновный человек не может привлекаться к ответственности, а лицо, накладывающее такое взыскание, само становится правонарушителем.
ТК РК слово «прогул» заменил формулировкой «отсутствие работника на работе». Право у работодателя на расторжение трудового договора возникает в случае, если работник отсутствовал на работе в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), и это отсутствие не вызвано уважительными причинами.
Работодатель устанавливает свои правила, которые закрепляются во внутренней документации. Должностные обязанности — в должностной инструкции, правила поведения — в правилах внутреннего трудового распорядка, дополнительно составляется трудовой договор, которые устанавливает обязанности для работника. Если работник ознакомлен со всеми документами и поставил в подтверждение этого свою подпись, то он обязан их выполнять. Если происходит нарушение правил, то за работодателем остается право его наказать, но только при условии, что получена достаточная доказательная база, выслушаны все участвующие стороны, проведена объективная оценка произошедшего нарушения.
Дисциплинарная ответственность работника является естественным и законным способом поддержания необходимых отношений в трудовом коллективе. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников нормируются законодательством независимо от форм собственности на предприятии.
Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.
При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, «О вооруженных силах России»), законами (к примеру, «О государственных служащих») и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.
Причины наложения дисциплинарной ответственности
При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.
Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.
По нашему мнению, перечень причин отсутствия работника на работе, относящихся к уважительным, можно предусмотреть и обозначить в Правилах трудового распорядка работодателя. При оформлении трудового соглашения (договорных обязательств или контракта) с организацией человек добровольно берет на себя обязательства, имеющие юридически закрепленную базу. При несоблюдении взятых обязательств как в части исполнения профессиональных обязанностей, так и в части выполнения установленного внутреннего порядка к работнику вполне могут применяться меры дисциплинарной ответственности в форме взыскания или наказания, которое определяется действующими пунктами законов или заключенного трудового соглашения. Юридическая правомочность наказания не зависит от формы собственности на предприятии.
Дисциплинарное наказание можно применить к работнику, если он:
- опоздал на работу;
- допустил прогул без уважительно причины;
- долго отсутствовал на работе;
- отказывается выполнять обязанности;
- допускает ошибки и неточности в работе;
- оскорбляет коллег и ведет себя по-хамски;
- находится на работу в алкогольном или наркотическом опьянении;
- иные случаи, когда он нарушает требования, закрепленные в нормативной локальной документации фирмы.
Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием.
В каждом случае работодателю перед расторжением трудового договора с работником, отсутствовавшим на работе в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), необходимо выяснить обстоятельства отсутствия, затребовать подтверждающие документы, если они имеются у работника, оценить представленные доказательства, объяснения работника для того, чтобы признать причины отсутствия на работе неуважительными.
Виды дисциплинарного наказания
По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.
Трудовое законодательство закрепляет не только право и обязанность работодателя оплачивать труд и поощрять своих сотрудников, но и наказывать их в случаях, когда они нарушают трудовую дисциплину, не выполняют должным образом трудовые обязанности, оскорбляют других работников, находятся в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, не соблюдают требования охраны труда и правила безопасности, а также за иные провинности.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).
В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.
Некоторые причины отсутствия работника на работе, которые можно признать неуважительными, перечислены в пунктах 16 и 17 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».
За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.
Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок.
Виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и порядок их применения. Статья 192 ТК РФ.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.
Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.
Дисциплинарная ответственность должна предъявляться лишь после фактического совершения сотрудником предприятия проступка дисциплинарного характера, т.е. при фактической виновности человека. Несовершением или неправильным осуществлением обязанностей считаются нарушения правил трудового распорядка, установленного на предприятии, законодательных норм, должностной инструкции (в т.ч. по технике безопасности или пожарной безопасности), трудового соглашения (договора), приказов руководителя.
Простым и доступным языком рассказываем о правах и обязанностях работников и их нанимателей. Даем бесплатные консультации по любым вопросам по трудовому праву.
Задачи управления дисциплиной в коллективе
Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.
В общем понимании дисциплинарная ответственность определяется как юридически обоснованное наказание дисциплинарного характера за неосуществление или недостаточное осуществление служебных обязательств и допущение дисциплинарного проступка. Действующие законы, определяющие трудовые отношения, выделяют два основных типа такой ответственности. Общая разновидность обосновывается положениями государственного Трудового кодекса. Специальная разновидность формируется для отдельных категорий людей и определяется уставными статьями и нормами отраслевых положений.
Выговор — это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства. Данные виды взысканий расположены в порядке увеличения строгости. То есть самый безобидный вид наказания — это замечание, накладывает за незначительные нарушения и мелкие проступки в однократном размере. Сведения о замечании, сделанном работнику, не отражаются в его трудовой книжке.