Как грамотно провести сокращение персонала в кризис? Советы руководителю
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как грамотно провести сокращение персонала в кризис? Советы руководителю». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:
- оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
- запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
- приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
- уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
- уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.
Метод «Повышение требований»
Не секрет, что далеко не все работники работают увлеченно, «с огоньком». Некоторым здесь просто удобно – много не требуют, платят неплохо, сильно напрягаться не надо. Для того чтобы такие люди потеряли интерес к вашей компании, и применяется данный метод.
Причем не стоит устраивать из этого тайну, а лучше собрать коллектив и сказать: «Да, наступили трудные времена. Нам всем придется работать в 2 раза эффективнее, чтобы выжить. Финансовое положение угрожающее. Если кто-то не готов к этому, мы дадим Вам наилучшие рекомендации, чтобы Вы нашли более успешную компанию. Но с теми, кто готов стать более эффективным, мы сможем пережить кризис».
Для реализации этого метода можно изменить показатели премирования в сторону ужесточения. Хорошо, если в трудовых договорах работников имеется только ссылка на положение о премировании: это дает возможность изменять размеры премии и показатели премирования без согласия работника. Если же размер премии и ее обязательность зафиксированы в трудовых договорах, то изменять можно только в порядке ст. 74 ТК РФ (см. ниже).
Также без согласия работников можно ужесточить требования к качеству, стандарты поведения, сроки выполнения работ. Внесите соответствующие изменения в регламенты, положения, инструкции. Можно дополнить и должностные инструкции, но главное, чтобы в них не поменялась трудовая функция, иначе суд может признать такое изменение незаконным. А если их раньше не было, то сейчас как раз самое время их оформить и ознакомить с ними работников. За невыполнение работниками новых требований придется уменьшать размеры премий или даже вовсе их не выплачивать.
Этот этап может либо мотивировать работников работать эффективнее, либо искать другую работу. Так как теперь ваша стратегия – уволить персонал, а не удержать его, дайте работникам разрешение просматривать сайты по поиску работы и, уведомив непосредственного начальника, посещать собеседования.
Дисциплинарные увольнения
Все предыдущие этапы создали почву для применения уже правового способа – увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
После всех указанных нововведений вы можете начать проводить мониторинг и выявлять работников, которые не смогли приспособиться к новым требованиям регламентов, инструкций, которые не смогли научиться работать строго в рабочее время, которые не могут эффективно использовать рабочее время (что видно из фотографии рабочего дня).
Теперь придется привлекать таких работников к дисциплинарной ответственности (с соблюдением процедуры в ст. 193 ТК РФ). Конечно, можно не увольнять их «по статье», но вести беседы об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон (с минимальными выплатами) теперь станет гораздо легче.
Также можно более пристально следить и за однократными нарушениями (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, празднование дня рождения с алкоголем теперь можно воспринять как появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения.
Как быть с персоналом
Хотя я не считаю, что сокращения и увольнения — единственный выход, но без них не обойтись. При этом подходить к ним нужно грамотно, предварительно проведя аудит проектов и задач.
В моей компании были сокращения — но это те люди, которых мы брали «на вырост», для быстрого развития и для новых проектов. Или стажеры, которых мы даже не успели провести через онбординг. Но так как мы действовали быстро, то смогли в полном объеме рассчитаться с этими сотрудниками. С некоторыми мы приостановили сотрудничество на время (примерно 3−6 месяцев) и после улучшения финансовой ситуации планируем возобновить работу.
Так кого же нельзя «сокращать»
Преимущество – это, конечно, хорошо, но вот некоторые полностью защищены от сокращений правом. Тут список людей наделенных подобным иммунитетом не так уж и велик:
- Женщины, беременные или имеющие на воспитании детей до 3-х лет.
- Сотрудник, воспитывающий в одиночку ребенка до 14 лет. А если при этом ребенок еще и инвалид, то до его совершеннолетия (18 лет).
- Работник с многодетной семьей, при этом второй родитель безработный.
- Работники, состоящие в профсоюзе. Как уже описывалось выше, их можно уволить после согласования с профсоюзным органом.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Елена Витчак: Последние 20 лет российский рынок труда находится в драматичной ситуации. наблюдался жесточайший дефицит должностей и компетенций в категории «знание» (сюда относятся программисты, врачи, инженеры, — все те, кто должен что-то знать, чтобы что-то делать). И при этом у нас и без этих событий к 2025-му году прогнозировалось до 10 миллионов профицита (высвобождения) людей низкоквалифицированных специальностей.
Пока что рано прогнозировать, как будет развиваться ситуация на рынке труда: много точек неопределенности, но ближе к осени ситуация должна проясниться. Уверена, что будут происходить динамические изменения очень разных процессов. На арену выходят госструктуры, которые будут стягивать персонал. Еще не определено, как будут работать сотрудники, которых компании отправили за границу, как западные компании будут расставаться с персоналом. Если людям выплатят от трех до шести окладов, то до конца года они вряд ли выйдут на рынок труда.
Виктория Шиманская: В стрессовых ситуациях не следует принимать быстрых решений. Велико искушение нанять освободившихся специалистов, которые появились на рынке, или постепенно начать увольнять своих сотрудников. Сейчас руководители болезненно воспринимают ошибки сотрудников, но, скорее всего, это не системные ошибки, а влияние стрессовой ситуации.
Кроме того, сначала нужно ответить на вопрос «куда я буду разворачивать свой бизнес»: делать пивот, масштабировать или диверсифицировать — или серьезно ужиматься. Чтобы понять, что делать, тоже нужно время. Можно провести не стратсессию, а, скорее, стресс-сессию. И под эгидой «ребята, давайте послушаем ваши предложения» посмотреть, кто что предлагает. Вероятно, могут «выстрелить» те сотрудники, которых изначально планировалось уволить в первую очередь.
Как увольнять? Рецепт один: «боишься — не делай, делаешь — не бойся». Если есть сомнения, лучше отложить это решение на какое-то время, иначе это будет травма и для руководителя, и для сотрудника.
Как грамотно сократить сотрудников в кризис: чек-лист для работодателей
Следующий способ, не требующий тщательного правового обоснования, – введение простоя (ст. 72.2, 157 ТК РФ). При этом достаточно просто ухудшения финансового состояния компании.
Обратите внимание: судебная практика подтверждает, что это все же простой по вине работодателя, поэтому оплата – 2/3 среднего заработка.
Для введения простоя достаточно издать приказ с перечислением фамилий работников, для которых объявляется простой. Если простой во всей компании, то придется сообщить в службу занятости.
Но чтобы простой не стал для работников своего рода отпуском (не работаешь, а деньги идут, пусть и в меньшем количестве), следует указать в приказе, что работники должны являться на работу и находиться на своем рабочем месте. Трудовое законодательство это позволяет. Такое вынужденное безделье также переносится работниками тяжело, особенно вместе с продолжающейся проверкой явки.
Способ, который требует уже значительной правовой работы, – изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но и результат уже может быть более определенный: ТК РФ позволяет увольнять работника, не согласного с изменениями (п. 7 ч. ст. 77 ТК РФ), всего лишь с выплатой двухнедельного заработка.
Основная трудность этого метода – не соблюдение процедуры (уведомление за 2 месяца, предложение вакансий), а то, что в суде трудно доказать основания необходимости изменения условий трудового договора. Ведь согласно ст. 74 ТК РФ, это должны быть организационные или технологические условия труда, а не экономические причины, которые имеют место в нашем случае. Судебная практика показывает, что просто изменения штатного расписания и оргструктуры недостаточно. Это должны быть, например, слияние компаний, закрытие подразделений, значительное снижение объемов работ, перераспределение функционала между подразделениями. Доказательства этих изменений в случае спора придется предъявить в суде.
На общих совещаниях можно говорить о новых вызовах, о проблемах и путях их решения, можно даже открыто обозначить, что произойдут структурные изменения и будет пересмотрена мотивация. А вот разговор о конкретных доходах сотрудников лучше вести с глазу на глаз.
Общее выступление перед сотрудниками должен проводить самый главный и авторитетный человек в компании. Вероятнее всего, это должен быть или собственник или генеральный директор. Я бы отдал предпочтение собственнику, так как именно он может эмоционально и честно признаться, что непопулярные меры предпринимаются не потому, что кто-то хочет на сотрудниках «сэкономить», а потому что у компании убытки, большую долю из которых он берет лично на себя. Без этих непопулярных мер компания выжить не сможет и в итоге потеряет все.
Важно: это должно быть особое выступление. Эмоциональное, логичное, открытое и честное. По сути, оно будет определяющим в том, насколько руководство сможет правильно настроить персонал на реализацию антикризисной программы.
Для этого выступления (как в принципе и для индивидуальных разговоров) идеальным средством донесения информации будут графики.
Покажите сотрудникам наглядно, что происходит с финансовой сферой деятельности компании, как снижаются темпы продаж, как распределены затраты и какие из них вы хотите оптимизировать, какие убытки несет компания, где точка, после которой компания будет неплатежеспособной (умрет). Визуализируйте смерть компании. И подведите людей к тому, что есть не так много способов спасения. И один из них – это неизбежная оптимизация структуры и зарплат. Визуализация поможет понять сотрудникам, что мирная жизнь закончилась и они оказались на поле боя.
В выступлении следует представить графики, которые покажут:
- прогноз восстановления мира в обозримой перспективе;
- шаги, благодаря которым компания этого достигнет (антикризисная программа).
Людям нужно сначала показать, в каком ужасе они оказались, а затем включить свет в конце тоннеля. Повторюсь, сами они не понимают реальную ситуацию, пока не увидят новые зарплатные расчетные листки, в которых снижены премиальные, убраны дополнительные социальные льготы и т.д.
Не факт, что вы сможете оправдать ожидания персонала. Но люди должны понимать, что вы их в обиду не дадите.
Кроме приведенного чуть выше примера с фондом поддержки и ссудами, вы можете подготовить еще ряд мер, которые будут подслащать горькую пилюлю. Это может быть:
- Введение режима работы на дому для тех, кто может выполнять свои функции в режиме удаленного доступа (home office).
- Сокращение рабочего времени на 1-2 часа для должностей, на которые будет реально снижена загрузка. Причем доходы нужно снизить и за счет сокращения рабочего времени и в рамках общего сокращения из-за кризиса.
- Особые условия для женщин, у которых есть дети. Например, сокращение рабочего дня на 30 минут: меньше зарплата, но есть возможность больше уделить времени семье.
- Предоставление сотрудникам дополнительных скидок на приобретение продукции самой компании или ее партнеров.
- Ритуальное заключение с сотрудниками внутреннего письменного соглашения о том, что при получении определенных показателей выручки (или прибыли), размеры выплат вернутся на прежний уровень.
- Корпоративные программы по решению бытовых вопросов. Например: соглашение с СТО, где автомобили сотрудников обслуживаются со скидкой 20%. Одна из компаний, в которой большинство сотрудников женщины, договорилась с фермерским хозяйством на поставку мяса по очень выгодным ценам.
С одной стороны, эти меры реально облегчают жизнь персонала. С другой – отвлекает от ощущения реального ухудшения материального положения. Вероятнее всего, сотрудники скажут: «Лучше бы зарплаты сохранили, чем вот такие льготы придумывали». Но на самом деле эти меры помогут снизить и стресс, и недовольство. Сотрудники быстро свыкнутся с меньшими суммами зарплат, а вот возможность получать скидки на СТО, в медцентрах, магазинах и т.д. будет постоянно напоминать им о желании компании помочь в трудные времена.
Сокращение текучести кадров: как сформировать стабильный коллектив
В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:
- cоответствует занимаемой должности
- cоответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности
- не соответствует занимаемой должности
В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.
По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации в праве:
- перевести работника на иную или нижестоящую должность
- изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр
- уволить его по результатам данной аттестации
Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на другую или нижеоплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника (заявление о согласии на перевод по результатм аттестации).
Ч.
Рекомендации по повышению эффективности сотрудников отдела продаж
Программа повышения эффективности работы сотрудников должна содержать следующие позиции:
- Наличие адаптированных к специфике компании инструкций для всех штатных должностей.
- Автоматизированный график учета рабочего времени.
- Регулярные процедуры аттестации работников.
- Система мониторинга эффективности работников.
- Положение о премировании продающих сотрудников.
- Положение о стимулировании успешных сотрудников.
- Введение повышающих коэффициентов к заработной плате пропорционально личному вкладу работников в выполнение плана продаж.
- Положение о депремировании. Материальные взыскания за несоблюдение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.
Кроме того, в нормативных документах, регламентирующих деятельность компании, должны быть прописаны важные социальные гарантии:
- сохранение рабочего места в предусмотренных действующим законодательством случаях;
- перспективы карьерного роста;
- гарантированный уровень заработной платы;
- возможность получения поощрений (в том числе нематериальных).
Стоит ли сокращать сотрудников
Сильный руководитель, как правило, не спешит увольнять подчиненных, если у компании возникли трудности. На это есть несколько объективных причин:
1. Сокращать людей невыгодно. Прежде чем сотрудник стал приносить компании доход, вы потратили силы, время и деньги на его обучение: уволив работника, вы потеряете ресурсы, которые в него вложили. Сокращение ценных сотрудников ведет не только к уменьшению трат, но и снижению работоспособности компании.
2. Увольнения отрицательно влияют на репутацию руководителя и компании в целом. Когда происходят массовые сокращения, сотрудники понимают, что они — «расходный материал», от которого начальник может легко избавиться. Это снижает мотивацию и стремление приносить пользу.
3. Сложности в перспективе. Уволить сотрудников несложно, но однажды кризис закончится, а вы почувствуете острую нехватку квалифицированных кадров. Ваши бывшие сотрудники пойдут работать в другие компании, где им смогут предложить лучшие условия — вернуть их на прежнее место вы не сможете.
Работайте с теми, кто дает результат
Уделяйте больше внимания сотрудникам, которые проявляют активность, заинтересованы в работе и приносят хорошие результаты. Отдайте им все внимание, и менее проявленные кадры будут подтягиваться. Ведь никому не нравится, когда их игнорируют и не замечают.
Исключение — люди, которые хотят получить оклад за присутствие и не имеют никакой мотивации. Если их рабочие показатели совсем низкие, то держать человека в ущерб компании нет смысла. Одно дело — увольнять сотрудников, потому что нет возможности оплачивать их труд, а другое — когда они тормозят рост компании, не дают результатов и демотивируют остальных. В таких случаях самый эффективный способ оптимизации — уволить 2–3 человека. Он сработает лучше, чем все остальное.
Активнее координируйте и поддерживайте команду
Чаще проводите планерки и общайтесь с персоналом. Выясняйте, что происходит с проектами, регулярно ставьте задачи с дедлайном и контролируйте показатели. Например, мы с командой по понедельникам проводим большую планерку, чтобы разобрать вопросы по финансам, целям на неделю и конкретным ситуациям. Затем каждый день уделяем не больше часа, чтобы поставить задачи на день и проконтролировать, как идет работа.
Также важно поддерживать команду. Спрашивайте, что сотрудникам нужно, чтобы улучшить результат, и чего им не хватает. Иногда проблема кроется в недостатке мотивации. Например, в своей команде часто спрашиваю сотрудников не о том, почему они хотят работать именно в этой компании, а о личных целях. Кому-то нужно закрыть кредит, другой хочет купить машину или квартиру, съездить в отпуск.
Если руководитель в этой ситуации поможет сотруднику достичь личную цель, он может закрыть и задачу компании. Как это сделать? Спросите, какая сумма нужна специалисту, и разберитесь вместе, как ему заработать больше денег — провести спецпроект, крупную сделку, выстроить новый отдел, программу или закрыть определенное количество продаж. То есть руководитель должен дать четкую задачу: «Хочешь миллион — сделай вот это, и через 3 месяца он твой». Если сотрудник с помощью руководителя достиг личную цель, его лояльность к компании становится выше, и вероятность, что вы потеряете хорошего специалиста, сильно снижается.
Ещё один пример того, как можно помочь компании, решив проблему сотрудника. Руководитель контент-отдела в нашем клубе основателей стартапов сказала, что хочет уйти из-за большой нагрузки. Мы пообщались и решили нанять ей личную помощницу. Ей делегировали рутину, а руководителю освободили время на работу, которую может делать только она. Так мы сохранили хорошего специалиста, повысили качество работы и укрепили отношения «сотрудник-работодатель».
Делегируйте и поощряйте
Частая ошибка предпринимателей в том, что они берут полную ответственность на себя и не дают сотрудникам принимать решения. На деле это убивает всякую инициативу со стороны исполнителей. Поэтому постарайтесь выстроить горизонтальную систему управления, чтобы все процессы проходили не через руководителя, а через общую коммуникацию отделов. Возможно, придется изменить мышление, чтобы позволять сотрудникам брать на себя ответственность без лишнего контроля, но результат того стоит.
В кризис важно повышать производительность команды, и для этого есть разные способы. Важно найти слабые точки — людей, процессы, продукты, сервис; принять меры, чтобы ситуацию изменить, и быть готовым отказаться от прежних порядков.