Основания заключения и расторжения трудового договора
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основания заключения и расторжения трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое). Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ. Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.
Прекращение трудового договора
Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:
- истечение срока договора;
- соглашение обеих сторон;
- призыв/поступление работника на воинскую службу;
- перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
- расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
- расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
- отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
- вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
- иные основания и условия.
Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения
- неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
- прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
- нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
- хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
- аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.
Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.
Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.
Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.
Увольнения является правомерным, если:
- его причина соответствует нормам ТК РФ;
- соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.
Увольнение по причине непрохождения испытательного срока
Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.
Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.
Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.
Изменение трудового договора
Условия трудового договора можно изменить в письменном соглашении между работником и работодателем. Согласно ст.73 ТК РФ изменение трудового договора по инициативе работодателя при условии продолжения работником работы с сохранением трудовой функции допускается в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Например, на складе организации произошел пожар. Работника, работавшего на этом складе, руководитель перевел на другой склад этой же организации. Если такой перевод временный (ст.74 ТК РФ), допустим, на один месяц, то согласие работника не обязательно. То есть под причинами изменения трудового договора понимают не только буквальное письменное изменение его условий, но и приостановление некоторых его положений с последующим их восстановлением (продолжением).
Кроме того, не нужно путать два понятия — перемещение и перевод. Перемещение — это когда человеку предлагают новую работу, но условия, прописанные в трудовом договоре, сохраняются. То есть платят сотруднику столько же, остаются прежними режим его работы, структурное подразделение и т.д. В этом случае администрация вправе настоять на своем решении без согласия самого работника.
Если же после смены рабочего места человек оказался в новых условиях, не предусмотренных трудовым договором, то это перевод (ст.72 ТК РФ). Для этого необходимо получить письменное согласие работника — он должен расписаться в соответствующем приказе.
Об указанных изменениях работодатель письменно должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или федеральными законами. Работодатель не вправе изменять существенные условия трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения). Работодатель в связи с изменением условий труда работника обязан в письменной форме предложить ему имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации, состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья.
Общий порядок заключения трудового договора
Большое значение в законодательстве и на практике придается вопросам общего порядка заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем обязательным условиям, а возможно, и дополнительным условиям данного договора, который оформляется непременно в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у работодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям заключенного трудового договора. Он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора — юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, начисления ему заработной платы с учетом представленного табеля о выполненной работе и т. д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению — выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.
При заключении трудового договора работник представляет работодателю следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, предоставляют также документы воинского учета (ст. 65 ТК).
Обязательным документом, который должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые, в этом случае она оформляется работодателем. При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, указавшего причину отсутствия трудовой книжки, оформить новую трудовую книжку. При этом внесение записей за прошлое время в трудовую книжку может иметь место при представлении указанным лицом соответствующих документов, подтверждающих его работу.
Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК, является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы по специальности, а также трудовом стаже работника.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника с указанием причины прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК, а также сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является, согласно ст. 309 ТК, письменный трудовой договор (ч. 3 ст. 303 ТК).
Кроме паспорта и трудовой книжки, работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При поступлении гражданина на работу впервые, такое свидетельство оформляет работодатель.
Если выполняемая работа требует специальных знаний или специальной подготовки, гражданин обязан предъявить документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний. Например, диплом юриста, учителя, врача или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и т. д., который подтверждает, наличие у лица профессии, специальности и квалификации, свидетельствующих о его профессиональной подготовке.
Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и форме, установленных соответствующим органом исполнительной власти в сфере внутренних дел, предъявляется при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК, иными федеральными законами не допускаются указанные лица.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК, а также указанными в ст. 65 ТК нормативными правовыми актами федерального уровня. Так, при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация государственного учреждения медико-социальной экспертизы (МСЭК) или другой экспертной организации, а также направление службы занятости при устройстве на рабочее место в счет установленной квоты для данной категории работников.
Договор, не оформленный письменно, как того требует ст. 67 ТК, не утрачивает своего значения, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В данном случае трудовой договор считается заключенным, но не оформленным надлежащим образом, поэтому работодатель не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе обязан оформить трудовой договор в письменной форме. В связи с этим необходимо учитывать, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями заключать трудовые договоры с работниками, осуществлять прием на работу. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению уполномоченного на это лица возникают трудовые правоотношения (ст. 16 ТК). На работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Вместе с тем в ТК устанавливаются последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом (ст. 67.1 ТК).
При прекращении трудового договора в ряде случаев работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (ст. 178 ТК). Минимальный размер этого пособия определен в ТК дифференцированно — в зависимости от причины прекращения трудового договора.
Так, пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Кроме того, в этом случае за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В некоторых случаях выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой, при прекращении трудового договора
В 2006 г. законодатель ввел в ТК ст. 84, в которой сгруппировал все основные нормы, регулирующие общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Поскольку оформление трудового договора происходит путем заключения трудового договора и издания приказа (распоряжения) работодателя, который объявляется работнику под роспись (ст. 68 ТК), то аналогичный порядок предусмотрен и в ст. 84 ТК на стадии оформления прекращения трудового договора.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Если не имеется возможности ознакомить работника с данным приказом (распоряжением) или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, работодатель (представители его соответствующих служб) должен произвести соответствующую запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.).
Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК).
Законодатель развел ситуации с выдачей копий документов, связанных с работой (оставив регулирование этих вопросов в ст. 62 ТК) и выдачей трудовой книжки (поместив ее в ст. 84 ТК, которая регулирует общий порядок оформления прекращения трудового договора).
Что касается правил расчета при увольнении, то они предусмотрены ст. 140 ТК. В ней, в частности, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст. 140 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Следует отметить, что законодатель неоднократно употребляет термины «последний день», «последний день работы» — и всегда с целью обеспечить гарантии законных прав работника при его увольнении.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК).
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.
В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника в случае прогула (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81), в случае осуждения работника (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК), при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК). По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Если работодатель не принял мер, направленных на выдачу трудовой книжки работнику, он рискует в случае возникновения спора быть привлеченным к ответственности в форме оплаты всего периода вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки. Наступление ответственности работодателя в форме возмещения работнику не полученного им заработка, в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, прямо предусмотрено ст. 234 ТК. Денежные же требования работника в случае признания их обоснованными, как известно, удовлетворяются в полном объеме (ст. 395 ТК).
Порядок приёма на работу. Порядок заключения и расторжения трудового договора.
Трудовое право.
Согласно Трудовому кодексу РФ:
1. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник — физическое лицо, достигшее возраста 16 лет ( в иск. случаях с 14 лет). Работодатель — физическое или юридическое лицо.
2. Основные права и обязанности работника.
Работник имеет право на:
• заключение, изменение и расторжение трудового договора
• своевременную и в полном объеме заработную плату
• отдых
• подготовку и дополнительное профессиональное образование
• объединение, включая право на создание профсоюзов
• забастовку
• возмещение вреда, причиненному ему в связи с исполнением трудовых обязанностей
• защиту своих трудовых прав
Работник обязан:
• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка
• соблюдать трудовую дисциплину
• соблюдать требования по охране труда
• бережно относиться к имуществу работодателя
3. Заключение трудового договора.
Заключение трудового договора допускается с лицами 16 лет.
Для выполнения легкого труда допускается заключение трудового договора с лицом 15 лет.
Для выполнения в свободное от учебы время работ с согласия одного из родителей допускается заключение трудового договора с лицом 14 лет.
В организациях кинематографии, театрах, цирках, допускается с согласия одного из родителей заключение трудового договора с лицом не достигшим возраста 14 лет.
4. Испытание при приеме на работу.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия получаемой работе.
Испытательный срок — не более 3-х месяцев.
При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытательный срок не может превышать 14 дней.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
• лиц, избранных по конкурсу
• беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет
• лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течении года со дня получения образования
• лиц, приглашаемы в порядке перевода от одного работодателя к другому по согласованию между работодателями
• лиц, заключаемых трудовой договор на срок до 2-х месяцев
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока, предупредив работника об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за три дня.
5. Прекращение трудового договора.
Основания прекращения трудового договора:
• соглашение сторон
• истечение срока трудового договора
• расторжение трудового договора по инициативе работника
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя
• перевод работника к другому работодателю
• отказ работника от продолжение работ в связи со сменой собственника имущества организации
• обстоятельства не зависящие от воли сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
Трудовой договор заключенный на время выполнения определенных работ, прекращается по завершению этой работы.
Трудовой договор заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор заключенный для выполнения сезонных работ в течении определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
При расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник обязан предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели.
Трудовой договор. Порядок его заключения и расторжения
Трудовой договор – это соглашение, заключаемое между работником и работодателем, на основании которого между ними возникают взаимные трудовые права и обязанности.
Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя
О судебной практике рассмотрения споров, возникающих в связи с увольнением работника по инициативе работодателя см. обзор «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика». В данном обзоре судебной практики приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
Другой комментарий к статье 77 ТК РФ
§ 1. Прекращение трудового договора — окончание действия трудовых отношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается. При этом, как правило, заработная плата за период отстранения не выплачивается (см. ст. 76 и комментарий к ней). Прекращение трудового договора означает увольнение работника.
В соответствии с понятийным аппаратом законодатель употребляет три термина: «прекращение»; «расторжение»; «увольнение». Первые два термина употребляются применительно к трудовому договору. При этом термин «прекращение» более широкий, чем «расторжение». Понятие «расторжение трудового договора» применяется в тех случаях, когда договор прекращается по инициативе работника, либо работодателя, либо по соглашению сторон трудового договора. Термин «увольнение» употребляют применительно к конкретному работнику (например, уволен инженер М.И. Иванов по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Комментируемая статья содержит общие для всех работников основания прекращения трудового договора.
§ 2. Пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как по соглашению сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон, как правило, возникает трудовое отношение, и по их соглашению оно прекращается в любое время.
О прекращении трудового договора см. ст. 78 ТК и комментарий к ней.
§ 3. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. См. ст. 79 и комментарий к ней.
§ 4. По п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается по инициативе работника (ст. 80 ТК и комментарий к ней).
§ 5. В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 имеет место расторжение трудового договора по инициативе работодателя (см. ст. 71 и 81 ТК и комментарии к ним).
§ 6. Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней).
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора — переход на выборную работу (должность). Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную работу (должность). Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.
§ 7. Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи: а) со сменой собственника имущества организации; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации (ст. 75 ТК). Все три случая стали ныне довольно распространенным явлением. О них подробнее см. ст. 75 и комментарий к ней.
§ 8. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса закрепляет общее основание увольнения, которое было введено в 1988 г. в п. 6 ст. 33 КЗоТа как дополненное. Это «отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» (см. комментарий к ст. 74 ТК). Теперь Кодекс данное основание вынес в отдельный пункт. Такой отказ работника может последовать, если ему предложили иную работу в той же организации или если соответствующей работы не было, после того как он отказался продолжить работу с изменением существенных условий трудового договора. Если же другая работа все-таки была, но работнику ее не предложили, узнав об этом, он может обратиться с иском в суд о восстановлении его на непредложенной работе, и суд, установив такое нарушение ст. 74 Кодекса, удовлетворит его исковые требования.
§ 9. Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК — новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТа). Выделенное п. 8 ст. 77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника, правильно отражая инициативу увольнения.
§ 10. Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК основание раньше содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТа. Это отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации). В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка (см. ст. 178 ТК и комментарий к ней).
При переезде работодателя в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) администрация приглашает переехать не всех, а, как правило, основных работников, и, если кто-то из них не дает согласия на переезд, он увольняется по п. 9 ст. 77 в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности (см. комментарий к ст. 81 ТК).
§ 11. Пункт 10 ч. 1 ст. 77 отсылает к ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ч. 1 ст. 77 никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок, так как он отсылочный.
§ 12. Отсылочный характер носит и п. 11 ч. 1 ст. 77. Подробно об указанных в нем основаниях увольнения говорится в ст. 84 ТК о нарушении установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Это новое основание восполняет имевшийся в КЗоТе пробел.
§ 13. Часть 2 ст. 77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Например, в разд. XII Кодекса указываются дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных гражданских служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами. Следует отметить, что ст. 77 содержит не исчерпывающий перечень.
Основания расторжения
Основания и процедура расторжения трудового договора определены главой 13 федерального закона. Статья 77 прямо указывает следующие основания его аннулирования:
- В результате достижения договоренности сторон;
- Желание сотрудника или нанимателя;
- Возникновение некоторых причин, которые не зависят от желания сторон;
- Окончание периода действия договора;
- Перевод подчиненного на службу в другую организацию. Сделать это необходимо только с согласия трудящегося;
- Нарушение условий о заключении соглашения.
При расторжении трудового договора по желанию нанимателя могут быть отмечены не только те основания, которые определены в ст. 81 ФЗ (ликвидация организации, совершение хищения), но и отказ работника от перевода по медицинским показаниям. Важно обратить внимание, что в ситуации, когда директор желает уволить сотрудника надлежит сделать это на основании какого-либо условия, которое требуется доказать. В противном случае расторжение договоренности может не наступить, а у работодателя возникнут проблемы.
Обязательные (существенные) условия трудового договора
Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.
Трудовой договор с сотрудником, принимаемым на работу, должен содержать все обязательные (существенные) условия труда. Так, обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:
1) место работы (т.е. наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
2) должность согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации. Также здесь должен быть указан конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
3) дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то здесь также указывается срок действия этого договора и обстоятельства (причины), согласно которым заключается этот срочный трудовой договор (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Какие документы нужны
Порядок заключения трудового договора включает право работодателя попросить у поступающего документы.
- Паспорт, иной документ, подтверждающий личность обратившегося.
- Трудовую книжку. Когда соискатель трудоустраивается впервые, потерял трудовую, она повреждена, ее заведет кадровая служба организации, а совместителю необходимо представить справку или заверенную копию трудовой.
- У совместителя, поступающего на производство с вредными, опасными факторами, потребуют справку об условиях на основном рабочем месте. Согласно ст. 282 ТК РФ труд совместителя на вредном, опасном производстве запрещен, если по основному месту работник трудится в таких условиях.
- Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Для тех, кто первый раз трудоустраивается, его оформляет организация, которая его принимает.
- Военный билет или приписное.
- Документ, который говорит об окончании профессионального учебного заведения, курсов. Например, у водителя должны быть права управления транспортными средствами соответствующей категории.
- Справку, что соискатель не был судим, не подвергался уголовному преследованию. Справка понадобится при приеме на работу:
- в авиаперевозках;
- в обеспечении безопасности на транспорте, в топливной промышленности, электроэнергетике;
- педагогического профиля;
- связанную с несовершеннолетними: их отдыхом, оздоровлением, медобслуживанием;
- в спортивные организации, где состоят несовершеннолетние, организации культуры, искусства, где они трудятся (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
- в клиринговые организации.
- Справку, что поступающий не был наказан административно за употребление наркотических, психоактивных веществ. Такую справку нужно для заключения договора при поступлении в подразделения безопасности на транспорте, в авиации, в частную охрану, на речные, морские суда, когда будущая работа связана с управлением поездами.
- Письменное разрешение одного родителя, органов опеки и попечительства для приема четырнадцатилетних и младше.
Документы, не указанные законодателем, требовать нельзя.
Система правоотношений трудового права
Трудовые правоотношения — это не только отношения между работником и работодателем, но и отношения возникающие непосредственно связанные с трудовыми отношениями.
Система правоотношений трудового права состоит из общей и особенной части.
К общей части относятся нормы, которые распространяются на все отношения, входящие в предмет трудового права, то есть отношения, относящиеся к конституционным основам труда, правовым источникам, принципам, субъектам, институту социального партнерства и т.д.
Особенная часть состоит из таких институтов, как:
- занятости и трудоустройства;
- трудового договора;
- защиты персональных данных работника;
- профессиональной подготовки и повышения квалификации работников;
- рабочего времени;
- времени отдыха;
- заработной платы и нормирования труда и др.
Таким образом, под системой правоотношений трудового права понимается объединенная общими целями и задачами совокупность сходных общественных отношений, возникающих в сфере применения труда работников при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).
Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений ТК РФ связывает с оформлением, исполнением и внесением корректировок в трудовое соглашение, а также его расторжением.
Подобные отношения между нанимателем и рабочим не всегда являются следствием решения или действия одной из сторон договора (прием или увольнение с работы), нередко на протекание указанных процессов влияют только внешние обстоятельства (гибель сотрудника, чрезвычайное происшествие и т.д.).
Так, основанием для возникновения трудовых правоотношений является заключение соглашения между работодателем и подчиненным. Если сотрудник занимает высокопоставленный пост, основанием также может являться его избрание на данную должность. Помимо этого, базой служит набор фактов, предшествующих непосредственному приему на должность. Например, победа субъекта в конкурсе, который проводился работодателем с целью отбора кандидатов, или согласие родителей, если нанимаемое лицо не является совершеннолетним.
Возникновением трудовых отношений также может признаваться момент фактического допуска к исполнению должностных обязанностей, если договор был оформлен с допущением нарушений.
По желанию сотрудника
Сотрудники любых организаций сохраняют право расторгнуть соглашение с нанимателями и по собственной воле. Главное – соблюдать стандартный протокол, распространяющийся на процедуру. При таких условиях рассчитывать на компенсационные выплаты обычно не приходится.
Досрочное завершение отношений предполагает следующий алгоритм действий:
- Составление заявления с указанием реквизитов обеих сторон, самой просьбы об уходе с должности.
- Заявление подают непосредственно руководителю, сотрудникам кадрового отдела.
- Положенный по закону двухнедельный срок отрабатывают, если не договорились о других условиях.
- Получение необходимых расчётов и документов, трудовой книжки.
- Остаётся только оставить рабочее место.