Как уволить пропавшего сотрудника при ликвидации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить пропавшего сотрудника при ликвидации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

А если работник нашёлся?

Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.

Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.

В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

• ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
• телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Условие о месте работы в трудовом договоре.

Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Четвертый этап – оформление увольнения

После вступления решения суда в силу, оформляется увольнения. Для этого издается Приказ по форме Т-8. В месте проставления подписи ознакомленным сотрудником сделайте соответствующую отметку или оставьте поле пустым.

В «Основаниях» дайте ссылку на судебное решение, указав соответствующие реквизиты акта.

В случае рассматриваемых обстоятельств последний рабочий день считается днем вступления решения суда в силу. При уходе сотрудника из жизни, трудовая книжка выдается на руки или отправляется по почте родственнику умершего согласно письменному запросу. Но так как сотрудник не умер, а пропал без вести, документ не может быть передан родственникам, хотя многие эксперты считают иначе.

Рекомендуется все же сохранить трудовую в течение 5 лет до момента признания лица умершим. Аналогичная ситуация складывается и с выплатами. Положенный расчет не выдается родственникам, рекомендуется перевести денежный средства на депозит нотариусу, если суд не определит иное.

Дополнительный нюанс! Сотрудник, замещающий отсутствующего по срочному договору, оформляется бессрочно после осуществления розыскных мероприятий и вынесения судом решения. Осуществить данную процедуру можно посредством заключения допсоглашения.

Шаг 1: выясняем причины отсутствия работника.

Сразу отметим, что обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. При этом предусмотреть ее можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать ее работникам придется, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее, это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своем невыходе, все равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя о том, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну, а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю. Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, еще рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придется. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трех сотрудников. Приведем образец такого акта.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Театр драмы им. А. С. Пушкина»

(ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина»)

АКТ № 6

о невыходе на работу осветителя Иванова И. И.

Дата составления акта: 10 февраля 2019 г.

Время составления акта: 23 ч 00 мин.

Мы, нижеподписавшиеся: начальник электроосветительного цеха Мартынов В. И., администратор Васильева М. П., вахтер Антонова Д. В., – составили настоящий акт о том, что сегодня, 10 февраля 2019 г., осветитель Иванов Иван Иванович не вышел на работу в ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина» и отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены с 15 ч 00 мин. до 23 ч 00 мин.

Подписи лиц, составивших акт:

Начальник

электроосветительного цеха Мартынов В. И. Мартынов

Администратор Васильева М. П. Васильева

Вахтер Антонова Д. В. Антонова

Такие акты сначала желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте, кроме того, отмечать в табеле учета рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованиями дать объяснения о причине отсутствия на работе.

Исх. № 15 Иванову Ивану Ивановичу

от 14.02.2019 ул. Ленина, д. 67, кв. 24,

г. Пенза, 123456

О представлении объяснения

Уважаемый Иван Иванович!

Прошу представить письменное объяснение причин пропуска работы 10 и 13 февраля 2019 г., в связи с чем составлены акты о Вашем отсутствии на рабочем месте – от 10.02.2019, 13.02.2019. В случае непредоставления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в течение двух рабочих дней к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

Директор Васильев /Л. Г. Васильев/

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причем можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения. Например.

Не все закрытия организации являются ликвидацией.

Закрытие торгового места не является ликвидацией организации, следовательно, работодатель должен соблюсти гарантии, предоставляемые определенным категориям работников, в частности беременным работницам.

С. С. обратилась в суд с исковым заявлением к ИП М. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. В обоснование требований указала, что работала у ИП М. в магазине, который был закрыт, а весь товар перевезен в другой магазин ИП, в котором ей предложили работу. На новом месте С. С. работала без оформления приказом и заключения договора, а впоследствии ее ознакомили с приказом об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности предприятия. С. С. считает увольнение незаконным, поскольку находилась на ранних сроках беременности, о чем известила работодателя. Решением Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе С. С. просила отменить принятое по делу решение, так как считает ошибочным вывод суда о прекращении деятельности ИП М., поскольку на дату рассмотрения дела ответчик сохранил статус индивидуального предпринимателя; имеющиеся в деле доказательства подтверждают только подачу ответчиком заявления о снятии его с учета в качестве плательщика ЕНВД для отдельных видов деятельности, что свидетельствует лишь о смене вида налогообложения, порядка его исчисления, но не о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Изучив имеющиеся в деле доказательства, суд апелляционной инстанции пришел к следующему.

ИП М. было принято решение о прекращении предпринимательской деятельности в одном из магазинов в связи с его убыточностью и невозможностью продолжения такой деятельности. Предварительно был расторгнут договор аренды помещения.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что решение ИП М. о прекращении предпринимательской деятельности в одном из магазинов, а также поданное от его имени заявление формы ЕНВД-4 о снятии с учета в качестве плательщика ЕНВД для отдельных видов деятельности являются подтверждением прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем М., что указано в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудовых договоров с лицами, работающими у такого предпринимателя. В подтверждение сделанных выводов суд сослался на п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2).

Вместе с тем абз. 3 названого пункта постановления содержит следующие разъяснения: если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Как следует из материалов дела, ответчик предоставил суду доказательства того, что предпринимательская деятельность прекращена в определенном месте. Это влечет сокращение штата работников, а не их увольнение в связи с прекращением индивидуальным предпринимателем деятельности.

Учитывая выявленные судебной коллегией действительные основания расторжения ИП М. трудового договора с С. С., ответчик обязан был соблюдать процедуры и гарантии прав истицы, установленные при увольнении в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В числе таких гарантий обязанность работодателя предлагать увольняемому все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника и состоянию его здоровья; соблюдение работодателем преимущественного права оставления работника на работе; запрет на расторжение трудового договора с беременной женщиной.

Поскольку С. С. информировала директора магазина о беременности, подтвердив ее медицинским документом, трудовой договор с С. С. не мог быть расторгнут. Увольнение С. С. было произведено ответчиком с нарушением закона, значит, трудовые права истицы подлежат восстановлению.

Исходя из вышесказанного, судебная коллегия отменила решение районного суда и удовлетворила жалобу С. С. – восстановила ее в прежней должности и взыскала компенсацию морального вреда, а также заработную плату за время вынужденного прогула (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 09.01.2013 по делу № 33‑7596).

Выплаты при ликвидации выходных пособий.

Выплаты при ликвидации предприятия выходного пособия увольняемому производятся в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К. обратилась в суд с иском к администрации муниципального района «Печора» о взыскании среднего заработка за четвертый и пятый месяцы трудоустройства. Печорским городским судом Республики Коми требования К. удовлетворены. МР «Печора» не согласен с решением суда, просит его отменить, считая его незаконным и необоснованным.

Проверив материалы дела, судебная коллегия оставила решение суда без изменения, и вот почему.

Судом установлено, что К. состояла в трудовых отношениях с муниципальным предприятием и была уволена 06.12.2010 по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. С 07.12.2010 К. состоит на учете в центре занятости населения, она не была трудоустроена в течение четвертого и пятого месяцев со дня увольнения. Решениями ГКУ Республики Коми «Центр занятости населения города Печоры» за истцом признано право на получение среднего заработка за четвертый и пятый месяц со дня увольнения.

Принимая решение о ликвидации МП, администрация МР «Печора» в своем постановлении от 01.10.2010 № 1760 назначила ликвидатора и установила перечень мероприятий, направленных на ликвидацию предприятия, в числе которых предписывалось принять меры по трудоустройству работников в соответствии с трудовым законодательством, а также не принимать решения об увеличении заработной платы сотрудникам и отчуждении муниципального имущества.

Анализ указанного документа, документов, связанных с ликвидацией предприятия, решений собственника и по его поручению ликвидатора предприятия свидетельствует о том, что собственником не были соблюдены права и гарантии работников, увольняемых в связи с ликвидацией предприятия, – не был выплачен средний заработок уволенным как за второй, так и за третий месяц. Следовательно, возложение на администрацию МР «Печора» обязанности по выплате сохраняемого заработка за четвертый и пятый месяцы следует считать правильным.

Последние выплаты организации

Уходя из исчезающей организации, работник получает на руки обычные увольнительные выплаты (зарплату и возмещение неотгулянных отпускных дней), а также выходное пособие по ликвидации предприятия. Рассчитывать придется на среднюю сумму заработка за месяц.

Сезонные рабочие получат на руки заработок за 14 дней (ч.3 ст. 296 ТК РФ), а при расторжении срочного трудового договора выплата выходного пособия не предусматривается (ч.3 ст. 292 ТК РФ).

ВАЖНО! Выплату данного пособия получат как штатные сотрудники, для которых эта работа – основная, так и работающие по совместительству.

Основные шаги работодателя

Итак, подытожим порядок действий руководителя, планирующего ликвидацию компании, по прекращению действия трудовых договоров с наемными работниками.

1. Сообщение в службу занятости (в случае, когда освобождаются от работы 15 и более человек).
2. Письменное уведомление всех лиц, работающих на предприятии, о грядущем освобождении их спустя два месяца (указать точную дату этого события).
3. Издание соответствующих приказов.
4. Исчисление и назначение выходных пособий и остальных увольнительных выплат.
5. Произведение окончательного расчета с сотрудниками.
6. Запись в трудовые книжки сотрудников об увольнении по инициативе работодателя в связи с полной ликвидацией юридического лица (со ссылкой на п.1 ст.81 ТК РФ).

разъясните пожалуйста работник работает в компании по срочному трудовому договору. Ему было передано уведомление о расторжении с ним срочного трудового договора за три дня до увольнения. В компании. происходит ликвидация. Я так понимаю что есть нарушения со стороны работодателя — предупредить должны были по за 7 дней с выплатой выходного пособия за 2 недели. Права я или нет.

Увольнение руководителя ликвидируемой компании

Порядок увольнения руководителя зависит от того, вошел ли он в ликвидационную комиссию. Если он не стал ее частью, то функции руководства фирмы берет на себя ликвидационная комиссия во главе с третьим лицом. Это не обязательно должен быть бывший директор. Тогда его полномочия прекращаются с того момента как ликвидационная комиссия начинает свою работу.

Когда директор назначается на должность ликвидатора, то он увольняется самым последним, уже после документального оформления прекращения деятельности предприятия. Вместе с руководителем увольняются другие члены ликвидационной комиссии: кадровики, юристы, бухгалтера (т.е. все те специалисты, которые напрямую участвуют в процедуре закрытия).

Увольнение директора необходимо запротоколировать отдельно. При выплате компенсаций ему допускается включение дополнительных премиальных вознаграждений. В остальном процедура увольнения руководителя ничем не отличается от стандартной.

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Приказ об увольнении в связи с ликвидацией предприятия

Увольнение работников при ликвидации предприятия, в соответствии с регламентом Трудового кодекса РФ, должно оформляться документально.

Руководитель издает приказы о расторжении трудовых договоров (форма Т-8 или Т-8а).

Если проводится увольнение по соглашению сторон, то приказ может быть подписан в досрочном порядке.

Для этого от сотрудника руководитель должен получить письменное подтверждение, а также согласиться выплатить ему компенсацию.

В том случае, когда проводится увольнение сотрудника при ликвидации предприятия, приказ подписывается через 2 месяца после его уведомления.

После ознакомления каждого работника с приказом, в их трудовые книжки вносятся соответствующие записи.

В обязательном порядке указывается номер статьи Трудового кодекса РФ, по которой проводилось увольнение, а также номер и дата приказа.

СРОК ДЕЙСТВИЯ, ИЗМЕНЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ОФЕРТЫ

1. Акцепт Оферты Заказчиком в соответствии с п. 1.3. настоящей Оферты, влечет заключение Договора оказания юридических услуг на условиях Оферты (статья 438 Гражданского Кодекса РФ).
2. Договор вступает в силу с момента Акцепта Оферты Заказчиком и действует:
   1. до момента исполнения Сторонами обязательств по Договору, а именно оплаты Заказчиком стоимости Услуг и оказания Исполнителем юридических услуг, акцептированных Заказчиком.
   2. до момента расторжения Договора.
3. Исполнитель оставляет за собой право внести изменения в условия Оферты и/или отозвать Оферту в любой момент по своему усмотрению. В случае внесения Исполнителем изменений в Оферту, такие изменения вступают в силу с момента опубликования, если иной срок вступления изменений в силу не определен дополнительно при их опубликовании.

1. При наступлении обстоятельств непреодолимой силы, которые сторона по настоящему Договору оферты не могла ни предвидеть, ни предотвратить разумными мерами, срок исполнения обязательств в соответствии с настоящим Договором отодвигается соразмерно времени, в течение которого продолжают действовать такие обстоятельства, без возмещения каких-либо убытков. К таким событиям чрезвычайного характера, в частности, относятся: наводнения, пожар, землетрясение, взрыв, шторм, оседание почвы, иные явления природы, эпидемия, пандемия, а также война или военные действия, террористические акты; перепады напряжения в электросети и иные обстоятельства, приведшие к выходу из строя технических средств какой-либо из сторон.
2. Сторона, для которой создалась ситуация, при которой стало невозможно исполнять свои обязательства из-за наступления обстоятельств непреодолимой силы, обязана о наступлении, предположительном сроке действия и прекращения этих обстоятельств незамедлительно (но не позднее 5 (пяти) рабочих дней) уведомить в письменной форме другую сторону.
3. В случае спора о времени наступления, сроках действия и окончания обстоятельств непреодолимой силы заключение компетентного органа в месте нахождения соответствующей Стороны будет являться надлежащим и достаточным подтверждением начала, срока действия и окончания указанных обстоятельств.
4. Неуведомление или несвоевременное уведомление стороны о начале действия обстоятельств непреодолимой силы лишает ее в дальнейшем права ссылаться на них как на основание, освобождающее от ответственности за неисполнение обязательств по настоящему Договору.
5. Если обстоятельства непреодолимой силы и/или их последствия продолжают действовать более 30 (тридцати) календарных дней подряд, то Договор, заключенный на условиях настоящей Оферты, может быть расторгнут по инициативе любой из сторон путем направления в адрес другой стороны письменного уведомления.

1. Исполнитель соблюдает режим конфиденциальности всей информации, полученной от Заказчика в процессе оказания юридических услуг и уполномоченных им лиц, конфиденциальность личной информации Заказчика, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации и настоящим Договором.
2. Заказчик уведомлен и соглашается с тем, что он отправляет информацию по незащищенным каналам электронной связи компьютерной сети общего пользования, и Исполнитель не несет ответственность за сохранность информации, передаваемой по таким каналам электронной связи.
3. Письменная консультация, письменные документы (заявления, письма, жалобы, претензии и иные по запросу Заказчика), подготовленные Исполнителем, высылаются Заказчику на электронный адрес, указанный им в Онлайн-заказе юридических услуг. Заказчик не вправе использовать полученные от Заказчика документы для распространения среди неограниченного круга лиц и публикации на интернет-ресурсах.
4. Акцептируя настоящую Оферту, Заказчик выражает своё согласие Исполнителю обрабатывать свои персональные данные, в том числе фамилию, имя, отчество, дату рождения, пол, место работы и должность, почтовый адрес, домашний, рабочий и мобильный телефоны, адрес электронной почты, иные сведения, предоставленные для оказания услуг, включая сбор систематизацию, накопление, хранение, уточнение, использование, распространение, для проведения исследований, направленных на улучшение качества услуг Исполнителя, маркетинговых акций, стратегических исследований и для продвижения услуг Исполнителя путём прямых контактов с Заказчиком с помощью различных средств связи, включая, но не ограничиваясь: почтовую рассылку, электронную почту, информационную сеть Интернет. Заказчик выражает согласие Исполнителю на обработку своих персональных данных с помощью автоматизированных систем управления базами данных и иных программных средств. Заказчик не возражает против передачи Исполнителем своих персональных данных третьим лицам, если это необходимо для реализации настоящего Договора.
5. Согласие Заказчика на сбор и обработку его персональных данных является бессрочным и может быть отозвано путём направления Исполнителю письменного заявления.

Похожие записи:

• Путевой лист на грузовой автомобиль в 2023 году
• Признание права собственности на гараж в судебном порядке
• Вычет на ребенка 2023 год