Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя на дистанционной работе

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя на дистанционной работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Закон не обязывает вносить записи о подобной трудовой деятельности в книжку. Это можно сделать по желанию самого сотрудника, чтобы у него в дальнейшем было доказательство опыта в определенной профессии.

Анализ ситуации

В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по внешнему совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
При согласии сторон договор может быть прекращен и до истечения установленного законом двухнедельного срока уведомления.

В данной ситуации прекращение трудового договора с внешним совместителем ранее истечения двухнедельного срока уведомления об увольнении, предусмотренного законодательством, в отсутствие на то согласия сторон, является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Поскольку работодатель допустил указанное нарушение при увольнении, работник имеет право обратиться в суд с требованием об изменении даты увольнения.

Работник-совместитель в описанной ситуации может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, только если трудовой договор на совмещение заключен на неопределенный срок. Если с внешним совместителем заключен срочный трудовой договор, работодатель не вправе прекратить трудовой договор в связи с приемом на место совместителя работника, для которого работа будет являться основной, увольнение совместителя в этом случае будет незаконным. При внутреннем совмещении соответствующий договор прекращается с сохранением за работником основного места работы.
К моменту увольнения внешнего совместителя целесообразно иметь на руках трудовой договор с новым работником, дата выхода которого на основную работу будет обусловлена истечением двухнедельного срока предупреждения совместителя о предстоящем увольнении. В этом случае даже невыход нового работника на постоянную работу не будет являться бесспорным основанием для восстановления уволенного совместителя в прежней должности.

Если работодателем нарушено трудовое законодательство при увольнении, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей,
При этом незаконно уволенный работник должен быть восстановлен в ранее занимаемой должности, с взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
В случае восстановления совместителя лицо, принятое на его должность в качестве основного работника, подлежит увольнению (переводу).

Порядок увольнения внешнего совместителя

По закону совместители имеют такие же права, как и основные работники, поэтому могут быть уволены на общих основаниях: по истечению срока действия трудового договора либо в случае банкротства или ликвидации предприятия, на котором работают. При этом руководитель не имеет право увольнять сотрудника, если тот болеет (с официальным больничным) или пребывает в отпуске.

Если необходимо уволить совместителя по сокращению, что тоже производится на общих основаниях, руководитель издает соответствующий приказ (за два месяца до предполагаемого сокращения) и дает его копию сотруднику под роспись. Если же работодатель хочет сократить сотрудника раньше, чем через два месяца, ему потребуется на это письменное согласие последнего, к тому же он должен будет выплатить материальную компенсацию.

Под сокращение по закону не попадают беременные, одинокие матери, чьи дети не достигли четырнадцатилетнего возраста, женщины с детьми до трех лет, а также те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком.

Если производится сокращение внешнего совместителя, руководитель должен предложить ему другую должность. При этом есть небольшая хитрость в помощь работодателю: новая должность может быть ниже оплачиваемой и требовать меньшей квалификации – то есть допустимо создать такие условия, при которых сотрудник, скорее всего, уволится.

Основания для увольнения совместителя (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительству увольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

1. Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
2. Сокращения штата.
3. Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
4. Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
5. Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
   • прогул;
   • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
   • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
   • совершение хищения по месту работы;
   • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
   • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
6. Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
7. Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
8. Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).

Основания для увольнения

Для прекращения трудовых отношений с совместителем должны быть веские причины (общие или дополнительные):

• сам сотрудник изъявляет желание расторгнуть договор;
• в случае приема на должность совместителя основного сотрудника;
• в связи с сокращением или прекращением деятельности организации;
• в случае если состояние здоровья совместителя не позволяет ему выполнять свои трудовые обязанности на этой должности;
• за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовым кодексом запрещено увольнение совместителя в определенных случаях:

• если он находился на больничном или в отпуске;
• если совместительница находится в положении;
• если сотрудник относится к категориям, которые перечислены ст. 261 ТК РФ.

Нарушение трудовой дисциплины как основание для увольнения

Эта причина относится к общим основаниям, служащим для расторжения трудового договора с совместителем. Расстаться с сотрудником допустимо при условии, если он, к примеру, систематически не выполняет свои трудовые обязанности, не является на рабочее место или находится на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Процедура увольнения совместителя за прогул аналогична порядку увольнения основных сотрудников. Отличие лишь в месте нахождения трудовой книжки, как было указано ранее. Поэтому запись об увольнении будет вносить основной работодатель. Однако организация работодатель должна будет привести доказательства такого нарушения.

Каким образом следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины в случае прогула совместителя:

• определить причину неявки на рабочее место;
• составить докладную записку (это обязанность непосредственного руководителя сотрудника), на основе которой будет сформирован акт о невыходе на работу (составляется комиссией, состоящей не менее чем из 2 членов);
• запросить с нарушителя объяснительную записку в случае его появления на рабочем месте в последующем. Работодателю здесь стоит обратить внимание, что если факт прогула произошел по уважительной причине, с сотрудника следует потребовать предоставления доказательств. Это может быть справка из медицинского учреждения или из ГИБДД в случае ДТП. Если по итогу нарушитель не может документально подтвердить свое отсутствие на рабочем месте, далее следует увольнение. Процедура должна быть проведена незамедлительно, поскольку в законодательстве указаны конкретные сроки для привлечения нарушителя к дисциплинарной ответственности.

Расторжение договора с совместителем не может быть просто капризом, личным желанием руководителя. Есть установленный трудовым законодательством список причин, при которых разрешается уволить совместителя:

• Ликвидируется само предприятие. При этом весь коллектив попадает под сокращение. Работодатель должен за 2 месяца предупредить своих работников, раздать уведомления о сокращении и увольнении. Уведомление раздается всем, работающим по совместительству в том числе. Есть один нюанс – совместитель может не ждать два месяца, а попросить работодателя подписать указ о его увольнении раньше.
• Сокращение отдельных штатных единиц. В приказе на сокращение руководитель указывает точный список сокращаемых должностей. Если одну из них занимает совместитель, он заранее получит уведомление. Руководство может предложить ему другую должность, если есть такая возможность. Если нет – человек еще имеет другую работу.
• По результатам аттестации. На всех предприятиях проводятся периодические аттестации, которые определяют уровень подготовки и квалификацию работников коллектива. Если человек не отвечает требованиям, он может быть уволен.
• Серьезное законное основание – нарушение трудовой дисциплины. Уволить можно за систематические прогулы, за уход с работы раньше времени, а также, если совместитель не выходит на работу без причин, без предупреждения. В таком случае сначала издается приказ о применении мер ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
• Работник также может присутствовать нужное время на рабочем месте, но не справляться с обязанностями, просто просиживать положенные часы. Это невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Начальство имеет все основания для того, чтобы издать приказ об увольнении.
• Есть места трудоустройства, где необходимо, например, хранить производственную или военную, врачебную тайну. Когда совместитель не выдерживает такое требование, к нему теряется доверие, держать дальше на работе такого сотрудника нельзя.
• Поведение работника может не отвечать моральным или этическим нормам. А это обязательно для многих видов деятельности. Не может аморально вести себя педагог, медик, журналист, требование касается и других специальностей.

Но руководитель должен помнить, что он не может уволить человека, работающего по совместительству, если он находится в отпуске или на больничном. Это касается всех работников, устроенных по внутреннему и по внешнему совместительству.

Основания для увольнения совместителя

Сотрудника, работающего по совместительству, можно уволить:

• По общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).

К ним относится увольнение по инициативе работника и работодателя, по соглашению между ними и по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

• По дополнительному основанию (ст. 288 ТК РФ).

Таким основанием является увольнение при приеме на должность, занимаемую совместителем, сотрудника, для которого эта работа будет основной.

При приеме сотрудника на место совместителя, неважно оформляется он:

• по срочному или бессрочному трудовому договору;

• на полный или сокращенный рабочий день.

Увольнение совместителя по сокращению штата

Данная формулировка также относится к увольнению совместителя по инициативе работодателя. При таком увольнении сотрудник получает денежное пособие в виде средней месячной зарплаты. Спорным моментом является тот факт, что присутствует некоторая двусмысленность данного утверждения. Часть кадровых специалистов считает, что выплаты пособия в данном случае нужны, так как совместители, наряду с другими сотрудниками, попадают под действие законов Трудового Кодекса РФ и точно так же имеют право на выплаты денежного пособия. Другая часть кадровых специалистов утверждает, что такие выплаты совместителям не положены, так как у них есть основное место работы.

Совместитель может быть внутренним и внешним

Как правило, Судебная практика встает в этом вопросе на сторону работодателя и разрешает не выплачивать денежную компенсацию после увольнения, так как сотрудник имеет постоянное место работы.

Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.

Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение. 27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.

В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца. В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.

Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.

Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.

Увольнение по инициативе работодателя

Вариантов увольнения по инициативе работодателя довольно много. Например, руководитель вправе уволить работника за непрохождение испытательного срока. Права на установление испытания при приеме на работу распространяется и на совместителей, соответственно, уволить его можно по той же причине. Как и при увольнении работников, трудящихся на полную ставку, для увольнения совместителя по такому основанию необходимо предоставить подтверждение того, что у работника неудовлетворительный результат прохождения испытания (71 ТК РФ). Отличием может быть только запись в трудовой. Для совместителей внесение записи в трудовую о приеме на работу не является обязательной, как и запись об увольнении. В соответствии с этим уволенному по такому основанию совместителю удастся избежать ненужной записи.

Уволить совместителя можно также и в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, например, в случае нарушения дисциплины труда, либо за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Одним из оснований для увольнения также является увольнение по результатам аттестации. Уволить по такому основанию можно практически все категории работников, за исключением дистанционных и надомных.

Порядок увольнения по статье 288 ТК РФ

Когда работодателю необходимо на место совместителя принять основного сотрудника, оформляют увольнение по 288 статье ТК РФ. Для начала работодателю необходимо принять на работу нового сотрудника, который и будет основным. С новым сотрудником в обязательном порядке заключается трудовое соглашение. После этого работодателю в письменном виде необходимо сообщить о принятии на работу основного сотрудника. Составить уведомление можно в свободной форме, но указать нужно следующую информацию:

• Дату увольнения;
• Обязанность по передаче дел новому сотруднику;
• Данные по новому работнику, а также реквизиты трудового соглашения, заключенного с новым работником.

Направить его совместителю нужно за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Совместителю с уведомлением необходимо ознакомиться и поставить в подтверждение свою подпись. В том случае если он отказывается это сделать, составляется акт в присутствии минимум двух свидетелей. По истечение двух недель оформляют приказ об увольнении.

Виды совместительства и гарантии при увольнении

Независимо от того, что совместитель принимается в штат по иным нормативам, чем постоянные работники (ст. 282 ТК РФ), и не работает полный рабочий день, со стороны работодателя ему вменяется такое же ответственное отношение к функциональным обязанностям, как и прочим работникам.

Это тоже важно знать:
Может ли работодатель уволить инвалида и как это сделать

Виды совместительства имеют общую тенденцию – у такого работника оформлен трудовой договор по месту работы, которое считается основным и вписывается в этом качестве в трудовую книжку. Основным может быть место работы в иной компании, что определяет статус такого работника, как внешний совместитель.

Внешние совместители предоставляют соответствующую документацию с основного места работы, что является основанием для их оформления. Если специалист работает на том же предприятии, где предусматривается совместительство – он относится к категории внутренних совместителей.

Нельзя путать статус внутреннего совместителя, который работает в той же организации, по дополнительному трудовому договору, с прецедентом расширения функциональных обязанностей, где второй договор не предусмотрен.Поэтому увольнение совместителя по собственному желанию должно соответствовать нормам законодательства, ориентированных на обозначенный статус. Главным вопросом остаётся срок отработки для совместителя. Он также обязан уведомить работодателя за 2 недели до ухода, подачей заявления.

После этого работодатель обязан уволить заявителя и предоставить ему соразмерное выходное пособие. Эти обязанности гарантированы Трудовым законодательством и обязательны для исполнения работодателем.

Документальное оформление и порядок действий

Процедура расторжения трудового контракта зависит от того, кто именно инициировал увольнение.

Мнение эксперта

Лебедев Сергей Федорович

Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.

Основанием для издания этого документа служит заявление-уведомление, полученное от работника, или документы, фиксирующие нарушения с его стороны. А если был найден постоянный работник, уведомление отправляется сотруднику самим работодателем.

При этом внесение соответствующей записи в трудовую книгу имеет свои характерные особенности. Запись делает сотрудник кадровой службы по месту основной работы на основании копии приказа либо справки, выданной на дополнительном рабочем месте. Печать не ставится!

Похожие записи:

• Авансовые платежи за негативное воздействие на окружающую среду в 2023 году
• Отражение отпуска по уходу при сокращенном рабочем времени в табеле
• Налоги при УСН в 2023 году для ИП