Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Когда согласие работника не требуется
Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.
Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.
Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.
Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.
Изменение подчиненности без согласия работника
Судебная коллегия, выслушав лиц, участвующих в деле, прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований Н. При этом суд исходил из того, что в материалах дела не нашли своего подтверждения доводы истца о допущенной в отношении его ответчиком дискриминации в сфере труда: Судебная коллегия с выводами суда соглашается, считает их правильными, основанными на материалах дела и законе.
Рекомендуем прочесть: Льготы ветеранам труда в тверской области в 2021 году
Если подчинённость прописана в трудовом договоре, то надо проводить процедуру по ст. Увольнение в случае отказа возможно при соблюдении процедуры см. При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.
| Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Условия труда можно также рассматривать как материально-технические условия, связанные с эксплуатацией оборудования, технологией производства, безопасностью трудового процесса и т. д., носящие, как правило, объективный характер.
Нормальные условия труда согласно ст. 163 ТК РФ: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Профессиональный риск — вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами (ст. 209 ТК РФ). |
Причины изменения условий труда
Изменения, происходящие в существенных условиях осуществления трудовой деятельности, относятся к отдельной правовой категории, которая может привести к возникновению разногласий между сторонами трудового договора.
Любые изменения, касающиеся трудовой деятельности, осуществляются в порядке ст. 32 ТК. В их обосновании должна лежать производственная, организационная или экономическая причина.
Существенными могут признаваться:
- внедрение обновленных форм в организации деятельности;
- применение более усовершенствованного оборудования;
- переход к новым профилям в производстве;
- установление многосменного режима трудового дня;
- использование технологий, направленных на энергосбережение и сохранение экологии.
- Практика показывает, что в качестве смены существенных условий договора о трудоустройстве, может быть признана:
- рационализация рабочих мест;
- изменения, затрагивающие технику и технологию производственного процесса;
- применением новых организационных форм в осуществлении трудовых функций;
- проведение аттестации сотрудников и рабочих мест, занимаемых ими.
Однако не все изменения могут быть законными. Причиной тому обязательность обоснования и целесообразности их применения. Кроме того, существенные перемены в труде, должны быть официально зафиксированы во внутренней документации компании, к примеру, в приказе руководителя.
Работники, которые не имею намерения продолжить трудоустройство в связи со сменой существенных условий, могут быть уволены, в том случае, если сохранить прежние условия труда невозможно. Процедура таких увольнений довольно сложная и требует соблюдения определенных этапов.
Какие последствия может иметь переименование должности для трудовой функции
Переименование позиции сотрудника в штатном расписании не всегда связано с корректировкой перечня его обязанностей. Причиной может стать необходимость приведения названия должности в соответствии с ЕТКС или профстандартом – например, из-за оформления льготного пенсионного стажа на вредном производственном участке. В результате перечень функций сотрудника не меняется, но его должность будет звучать по-другому.
Однако чаще всего смена названия должности влечет за собой перемену трудовой функции работающего. Это происходит при необходимости замены отсутствующего по различным причинам сотрудника, наличии временной вакансии.
Также возможно изменение трудовой функции без изменения должности в случае совмещения должностей, расширения перечня существующих обязанностей.
Таким образом, на практике возможны 3 ситуации:
- переименование должности без корректировки обязанностей;
- изменение трудовой функции без изменения наименования должности;
- переименование должности, влекущее изменение обязанностей.
Что значит трудовая функция
В 57-ой статье Трудового Кодекса РФ этот термин зафиксирован. Трудовой функцией называют работу по той должности, что соответствует штатному расписанию, специальности, а также профессии, подразумевается и уточнение квалификации. Отмечается, конечно, и вид деятельности, порученной специалисту.
Можно сказать так – трудовая функция есть то, что фиксируется в договорном акте. И сама формулировка зависима от выбора объяснения этого понятия в определенной ситуации. Например, может быть написано следующее: «Работник должен выполнять деятельность ведущего юриста». То есть конкретные трудовые обязанности, вменяемые сотруднику, и будут основанием к составлению инструкции.
Но возможен и другой вариант. Тогда и запись в трудовой иная, там, например, написано: «Сотруднику поручено выполнение слесарных работ». Если говорить еще подробнее, то понятия «трудовая функция» и «наименование должности» не будут тождественными. Получается так, что функция обретает конкретность описанием должностных обязанностей.
Эффективный контракт – в чем суть?
Теперь активно действует программа по оптимизации оплаты труда. И в ней раскрывают понятие эффективного контракта. По большому счету это типовой трудовой договор, и в этом документе детализируются нюансы оплаты, а еще должностные обязанности. Детализируются показатели деятельности, а еще критерии, определяющие ее эффективность. И в последующем это будет базой начисления премий, мер соцподдержки.
В эффективном контракте трудовые отношения базируются на:
- Имеющихся у организации заданиях и целевых показателях, что определяет успешность ее работы (их утверждает учредитель);
- Системе оценивания действий сотрудника, и складывается эта система на целом перечне показателей, что утвердил работодатель;
- Дифференциации системы оплаты труда, где немалое внимание уделяется сложности работы, выполняемой сотрудниками;
- Системе трудового нормирования;
- Конкретизации видов трудовых функций.
Надо сказать, что на сегодняшний день для ряда сфер деятельности уже существует методологическая база, и она потихоньку вводит эффективный контракт в практику. Это касается медицинских и образовательных учреждений, а также сферы культуры, соцобслуживания.
Признание должностной инструкции недействительной (Москалева О.)
Дата размещения статьи: 03.03.2017
Принимая нового работника, работодатель должен произвести ряд установленных ТК РФ процедур, таких как издание приказа и заключение трудового договора, но, кроме этого, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Одним из таких иных локальных нормативных актов является должностная инструкция.
Важность данного документа, хотя и не названного в ТК РФ, не подлежит сомнению, что, например, отмечает Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 31. 10. 2007 N 4412-6, в котором говорится, что, несмотря на то что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, где описаны не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Таким образом, ознакомление работника с данным документом является важной составляющей будущих трудовых отношений и может даже сыграть решающую роль в трудовых спорах. Например, работник может оспорить приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в связи с тем, что обязанность, за неисполнение которой его наказали, не была предусмотрена должностной инструкцией. Но должен ли работодатель разрабатывать должностную инструкцию, знакомить с ней работника и согласовывать с ним изменения? Рассмотрим в настоящей статье.
С должностной инструкцией работника рекомендуется ознакомить под роспись. При этом предполагается, что он ознакомился с документом, его смысл работнику понятен и работник с ним согласен. Но иногда возникают случаи, когда работник обращается в суд с иском о признании инструкции или отдельных ее пунктов недействительными или незаконными. Данная категория дел не самая популярная, но никогда нельзя предугадать, что может случиться.
Любой документ должен быть надлежащим образом оформлен. Для этой цели существуют различные ГОСТы и инструкции. Может ли должностная инструкция быть признана недействительной в связи с ненадлежащим оформлением?
Разрабатывая должностную инструкцию, работодатель должен учитывать требования трудового законодательства и положения Квалификационных справочников, а также учитывать специфику организации. Таким образом, в должностной инструкции могут появиться пункты, которые отвечают именно внутренним условиям работодателя.
Будущий работник может быть с ними не согласен. Если он не согласен с условиями работодателя, последний может отказать в заключении трудового договора.
Пример. Определение Московского областного суда от 21. 02. 2012 по делу N 33-4738. Истец обратился в суд с иском к ОАО «XXX» и просил признать п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел N 8) незаконным, признать отказ ответчика в заключении трудового договора необоснованным, обязать заключить трудовой договор. Суду пояснил, что в 1984 г. XXX». 07. 05. 1997 был избран председателем профсоюзного комитета, в связи с чем был уволен по п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ.Пояснил, что по причине того, что он не был избран на должность 03. 05. 2011, его уволили. В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление о приеме на работу в ОАО «XXX». Поскольку должности, с которой он перешел на работу в профсоюзный комитет, у ответчика не было, ему предложили вакантные должности. Истец написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал. Но имелись замечания по должностной инструкции. Он указал, что следует исключить п. 2.16 — выполнение отдельных поручений начальника отдела N 8, т. 57 ТК РФ. Впоследствии ответчик отказал ему в заключении трудового договора с внесенными замечаниями в должностную инструкцию и в допуске к работе. В судебном заседании истец иск поддержал. Представитель ответчика иск не признал. Суд приходит к следующему выводу. В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление в ОАО «XXX» о трудоустройстве.
В этот же день истцу были предложены вакантные должности. 07. 10. 2011 истец повторно написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. 10. 10. 2011 истца пригласили в отдел кадров для заключения трудового договора. Согласно п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел N 8) установлено, что в обязанности начальника лаборатории входит выполнение отдельных служебных поручений начальника отдела N 8. Поскольку, по мнению истца, п. 2.16 должностной инструкции противоречит ст. 57 ТК РФ, он внес замечания в трудовой договор, где просил исключить п. 2.16 либо внести в него дополнения. Разрешая спор, суд исходил из того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Отказывая в требованиях истца о признании п. 2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор, суд пришел к выводу о том, что в действиях ответчика не усматривается нарушений трудового законодательства, каких-либо противоречий п. 2.16 должностной инструкции положениям ст. 57 ТК РФ судом не установлено. В заседании судебной коллегии истец настаивал на своих требованиях, указывая, что заключение трудового договора между сторонами возможно только в случае признания недействительным п. 2.16 должностной инструкции. Кроме того, согласно разъяснениям Федеральной службы по труду и занятости от 24. 11. 2008 N 6234-ТЗ работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника с учетом общих квалификационных требований к должности (ЕТКС) и особенностей собственного производственного процесса. При отказе в требованиях о признании п. 2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор суд правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда как вытекающих из основного требования.
Решение оставлено без изменения, кассационная жалоба — без удовлетворения.
Варианты изменений условий договора
По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.
В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:
- ст. 72.1 ТК РФ— перевод на другую работу;
- ст. 72.2 ТК РФ— временный перевод на другую работу;
- ст. 73 ТК РФ— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
- ст. 74 ТК РФ— изменение технологических или организационных условий труда;
- ст. 60.2 ТК РФ— совмещение должностей.
Как изменить трудовую функцию работника? — Советы юриста / АНГАРД.РФ
Для изменения трудовой функции по общему правилу следует получить письменное согласие работника, заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе работника на другую работу или о совмещении профессий (должностей), внести изменения в должностную инструкцию, заполнить трудовую книжку (при постоянном переводе).
Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ).
Трудовая функция работника указывается в трудовом договоре и является обязательным его условием (ст. 57 ТК РФ).
Работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, запрещается (ст. 60 ТК РФ).
- Права и обязанности работника могут быть определены непосредственно в трудовом договоре либо в должностной инструкции, которая может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
- Должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности.
- Изменение трудовой функции — это поручение работнику работы по другой должности, специальности, квалификации по сравнению с установленными при заключении трудового договора.
Изменение трудовой функции работника происходит в связи с переводом на другую работу, а также совмещением должностей (ст. ст. 60.2, 72.1 ТК РФ).
Изменение трудовой функции работника может быть как временным, так и постоянным.
Трудовые функции работодателя и работника
Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора – трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй – это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.
Казалось бы, работодатель в этой связке – и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие – это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель – это и есть система.
Взаимоотношения работодателя и работника – это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.
СУД ПЕРВОЙ ИНСТАНЦИИ: В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ
К. обратилась в суд с иском к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была незаконно уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Судом было установлено, что приказом от 12.12.2007 № 1428 л/с К. была принята на работу на должность начальника Департамента по связям с инвесторами с окладом 326 667 руб. и с ней был заключен трудовой договор от 12.12.2007. Первого июля 2008 г. у К. родился ребенок, а 03.11.2008 она вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком.
Распоряжением от 18.11.2008 № 153, с целью оптимизации и определения эффективности работы, ОАО «Б.» возложил на заместителя Председателя Правления ОАО «Б.», который курировал структурные подразделения, занятые в реализации сделок, обязанности по мониторингу их деятельности, а также трудовых функций работников, указанных подразделений.
02.06.2009 состоялось заседание Правления ОАО «Б.», на котором было принято решение о структурной реорганизации, в том числе организации на основе Департамента по связям с инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений: Информационно-аналитического управления и Управления по связям с общественностью.
Приказом от 03.06.2009 № 298 была утверждена структурная реорганизация, которая проводилась в связи с изменением рыночной ситуации и реализацией ОАО «Б.» сделок на рынках капитала.
04.06.2009 К. была уведомлена о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями. Ей была предложена должность начальника Информационно-аналитического управления без изменения функций, которые она выполняла ранее, с окладом 163 333 руб., однако от получения уведомления К. отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.
05.08.2009 К. была направлена копия положения об Информационно- аналитическом управлении, а также письменное предложение о замещении должности начальника этого управления.
06.08.2009 К. в письменной форме уведомила ответчика об отказе от предложенной должности.
07.08.2009 К. было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей в ОАО «Б.», однако истица от ознакомления с уведомлением под роспись отказалась, в связи с чем был составлен акт от 07.08.2009.
Приказом от 07.08.2009 № 848 л/с К. была уволена с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 было постановлено в удовлетворении исковых требований К. к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
Законодательное регулирование
Изучаемому понятию посвящен целый перечень статей ТК РФ. Рассмотрим ключевые из них, чтобы понять, что такое трудовая функция:
- Статья 15. Понятие трудовых отношений, где термин рассматривается, как деятельность, за которую выплачивается вознаграждение.
- Статья 57. Определение трудовой функции, с указанием на то, что она должна включаться в текст договора между работодателем и сотрудником.
- Статья 72.1. Порядок перевода служащего с одной должности на другую с изменением или сохранением текущих производственных задач.
- Статья 74. Корректировка трудовой функции в связи с изменениями на предприятии. Указано, что такое действие недопустимо в одностороннем порядке.